Better Work Haiti: Industrie de l’habillement 4ème rapport de synthèse semestriel dans le cadre de la loi HOPE II

- 1 - Better Work Haiti: Industrie de l’habillement 4 ème rapport de synthèse semestriel dans le cadre de la loi HOPE II Rédigé le 16 avril 2012 Better Work Haiti est soutenu par le Département du travail des États-Unis Des fonds pour les activités additionnelles proviennent du Programme ressources humaines et développement des compétences Canada - 2 - Copyright © Organisation internationale du Travail (OIT) et Société financière internationale (IFC) (2012) Première édition (2012)Les publications de l’OIT jouissent de la protection du droit d’auteur en vertu du protocole 2 de la Convention universelle pour la protection des droits d’auteurs. Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, à la condition que leur source soit dûment mentionnée. 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ISBN: (web pdf) Organisation internationale du Travail ; Société financière internationale Industrie de l’habillement / industrie du textile / conditions de travail / droits des travailleurs / législation du travail / Convention OIT / normes internationales du travail / commentaire / demande / Haïti 08.09.3 Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières. Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas que le Bureau international du Travail ou la Société financière internationale souscrivent aux opinions qui y sont exprimées. 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Le programme international Better Work est financé par les organisations suivantes : 1. le gouvernement australien 2. le ministère fédéral pour la coopération et le développement économique, Allemagne 3. la société financière internationale (fonds provenant de IrishAid et The Walt Disney Company) 4. le gouvernement des Pays-Bas 5. le secrétariat d’État suisse à l’économie (SECO) 6. financements de la United States Council Foundation, Inc. grâce aux contributions de plusieurs entreprises sélectionnées membres de la Fondation USCIB Cette publication ne reflète pas nécessairement les vues ou la politique des organisations et agences précédemment citées ; la mention de marques, de produits commerciaux ou d'organisations ne signifie pas que ceux-ci approuvent le contenu du document. - 4 - Table des matières Remerciements ............................................................................................................................ 3 Liste des acronymes ..................................................................................................................... 7 Section I : Introduction et méthodologie ....................................................................................... 8 1.1 Structure du rapport ..................................................................................................................... 8 1.2. Contexte ....................................................................................................................................... 8 1.3. La méthodologie d'évaluation de la conformité de Better Work .............................................. 11 Section II : résultats .................................................................................................................... 14 2.1. Résultats des évaluations de conformité (quatrièmes visites d'évaluation) ............................. 14 2.2. Résultats détaillés....................................................................................................................... 16 1. Normes fondamentales du travail ......................................................................................... 16 2. Conditions de travail ............................................................................................................. 18 2.3 Effort de conformité .................................................................................................................... 25 Section III : Les prestations de services-conseils et de formation de Better Work Haïti.................. 26 3.1 Les prestations de services-conseils de Better Work Haïti ................................................... 26 3.2 Les services de formation de Better Work Haïti ................................................................... 27 Section IV : prochaines étapes .................................................................................................... 28 4.1. Les prestations de services-conseils de Better Work Haïti ........................................................ 28 4.2. Les services de formation de Better Work Haïti ........................................................................ 28 Section V : les usines en détail .................................................................................................... 30 5.1 Liste des usines ............................................................................................................................ 30 5.2. Résultats des usines ................................................................................................................... 31 CODEVI ...................................................................................................................................... 32 DKDR Haiti S.A. ........................................................................................................................... 36 Fairway Apparel S.A. ................................................................................................................... 41 Fox River Caribe Inc. .................................................................................................................... 45 - 5 - Genesis ...................................................................................................................................... 48 Global Manufacturers & Contractors S.A. ..................................................................................... 51 Horizon Manufacturing S.A. ......................................................................................................... 55 Island Apparel S.A. ...................................................................................................................... 58 Johan Company .......................................................................................................................... 62 Lucotex Manufacturing Co. .......................................................................................................... 66 Magic Sewing Manufacturing S.A. ................................................................................................ 69 Modas Gloria Apparel S.A. ........................................................................................................... 73 Multiwear S.A. ............................................................................................................................ 77 One World Apparel S.A. ............................................................................................................... 81 Pacific Sports S.A......................................................................................................................... 85 Palm Apparel S.A. ....................................................................................................................... 89 Premium Apparel S.A. ................................................................................................................. 92 Sewing International S.A. ............................................................................................................. 96 The Willbes Haitian II S.A. ............................................................................................................ 99 The Willbes Haitian III S.A. ......................................................................................................... 102 Annexe 1. Exigences de reporting de la législation HOPE II ........................................................ 106 - 6 - Liste des tableaux Tableau 1 : le cadre d’évaluation de la conformité de Better Work ..................................................... 12 Tableau 2 : nombre de travailleurs dans les usines enregistrées auprès de Better Work Haïti ........... 30 Tableau 3: liste des usines dans le secteur haïtien du vêtement .......................................................... 30 Informations détaillées 1 : sécurité sociale et autres avantages .......................................................... 19 Informations détaillées 2 : contrats de travail ...................................................................................... 20 Informations détaillées 3 : licenciement ............................................................................................... 20 Informations détaillées 4 : produits chimiques et substances dangereuses ........................................ 21 Informations détaillées 5 : préparation aux urgences .......................................................................... 21 Informations détaillées 6 : services de santé et premiers soins ........................................................... 22 Informations détaillées 7 : systèmes de gestion de la SST .................................................................... 22 Informations détaillées 8 : installations collectives .............................................................................. 23 Informations détaillées 9 : protection des travailleurs ......................................................................... 23 Informations détaillées 10 : environnement de travail......................................................................... 24 Informations détaillées 11 : heures supplémentaires........................................................................... 24 - 7 - Liste des acronymes ADIH Association des Industries d’Haïti CODEVI Compagnie de Développement Industriel PC Point de conformité CTMO-HOPE Commission tripartite de Mise en œuvre de la loi HOPE EA Enterprise Advisor (conseiller d’entreprise) HELP Haiti Economic Lift Programme (Programme pour améliorer l'économie en Haïti) HOPE Haitian Hemispheric Opportunity Through Partnership Encouragement (Loi sur les opportunités hémisphériques d’Haïti par l'encouragement au partenariat) MOLSA Ministry of Labour and Social Affairs (Ministère du travail et des affaires sociales) OFATMA Office d’Assurance de Travail, de Maladie et de Maternité ONA Office Nationale d’Assurance vieillesse SST Santé et sécurité au travail CCP Comité consultatif du projet CCAP Comité Consultatif pour l’Amélioration de la Performance EPP Équipement personnel de protection SOKOWA Sendika Ouvriye Kodevi Wanament (syndicat CODEVI Ouanaminthe) SOTA Sendika Ouvriye Tekstil ak Abiman (Syndicat des travailleurs du textile et de l’habillement) TAICNAR Technical Assistance Improvement and Compliance Needs Assessment and Remediation (amélioration de l’assistance technique et évaluation et appui pour la mise en place de mesures correctives en matière de conformité) USDOL United States Department of Labor (Ministère du travail américain) - 8 - Section I : Introduction et méthodologie 1.1 Structure du rapport Ce rapport est le quatrième rapport élaboré par le programme Better Work Haïti dans le cadre de la législation HOPE II. Il a pour but de décrire les efforts qu’ont accomplis les usines participant au programme Better Work, depuis la publication le 16 octobre 2010 du premier rapport semestriel dans le cadre de la législation HOPE II. Il présente les efforts fournis en vue d’améliorer la conformité aux normes fondamentales internationales du travail ainsi qu'à la législation nationale du travail. La première partie de ce rapport présente un aperçu de la législation HOPE II et les origines du programme Better Work en Haïti. Cette partie décrit également la méthodologie de Better Work, ainsi que les rapports produits dans le cadre du programme Better Work et de la législation HOPE II. La deuxième partie du rapport souligne les résultats des évaluations de conformité provenant des quatrièmes évaluations d’usines menées entre décembre 2011 et février 2012. La troisième partie du rapport décrit les prestations de services-conseils et de formation organisées par Better Work Haïti entre octobre 2011 et avril 2012. La quatrième partie du rapport souligne les priorités du programme Better Work Haïti pour les mois à venir. Enfin, la dernière partie du rapport décrit les efforts effectués par les usines pour remédier aux besoins de conformité identifiés dans les évaluations de conformité de Better Work Haïti. Comme exigées par la législation HOPE II, les informations suivantes sont fournies pour chaque usine participante : besoins en matière de conformité pour chaque catégorie et chaque point de conformité ; priorités d’amélioration ; efforts menés par les usines pour remédier aux écarts de conformité, vérifiés lors de la quatrième visite d'évaluation ; et en ce qui concerne les domaines de non-conformité qui n'ont pas été corrigés, le temps qu'il s'est écoulé depuis que la non-conformité a été rapportée publiquement pour la première fois. 1.2. Contexte La législation HOPE II et le projet TAICNAR Le Congrès des États-Unis a introduit la loi HOPE II en 2008 pour permettre à l'industrie haïtienne du textile et de l'habillement de bénéficier d’un accès au marché américain en franchise de droit pour certains vêtements et autres articles fabriqués en Haïti, et pour mettre en place un nouveau programme de renforcement et de suivi des conditions de travail dans le secteur du textile et de l’habillement. La loi HOPE II permet l’entrée en franchise de droits pour un nombre limité de vêtements importés d'Haïti vers les États-Unis, si 50 % de la valeur des intrants et/ou des coûts de transformation des vêtements sont originaires d’Haïti, des États-Unis ou d’un autre pays bénéficiant d’un accord de libre- échange avec les États-Unis. Ce pourcentage passe à 55 % la quatrième année de la mise en œuvre de la loi HOPE II, et à 60 % la cinquième année. Le 24 mai 2010 le Haiti Economic Program de 2010 (loi HELP) a été entériné par voie législative, élargissant la loi relative au redressement économique du bassin des Caraïbes et la loi de 2008 sur les opportunités hémisphériques d’Haïti par l’encouragement au partenariat (HAITI HOPE II), ceci dans le but de contribuer à la croissance et au développement économique d’Haïti. Parmi ses dispositions, la - 9 - loi HELP prévoit le prolongement du programme de préférence commerciale HOPE jusqu’en 2020, et l’élargissement des limites du niveau du tarif préférentiel concernant les vêtements tricotés et tissés. Pour bénéficier de la loi HOPE II/HELP, Haïti a dû établir un Médiateur indépendant (Ombudsman) nommé par le Président de la République en consultation avec le secteur privé et les organisations syndicales. Haïti devait de plus travailler avec le Bureau international du Travail (BIT) afin de développer un programme destiné à évaluer et promouvoir la conformité aux normes internationales du travail et à la législation nationale du travail dans les usines pouvant bénéficier des tarifs préférentiels de HOPE II. La législation fait référence à ce programme appelé Technical Assistance Improvement and Compliance Needs Assessment and Remediation Programme, ou TAICNAR selon l'acronyme anglais. Enfin, Haïti devait développer un système pour garantir la participation de tous les producteurs bénéficiant des tarifs préférentiels de HOPE II au programme TAICNAR. Le programme TAICNAR est composé de deux éléments. Le premier consiste en un accompagnement technique qui a pour but de renforcer les structures légales et administratives pour améliorer la conformité de l’industrie. L’ampleur de cet accompagnement est vaste, et englobe l’assistance technique du BIT pour la révision de la législation et des règlementations nationales du travail en vue de les rendre conformes aux normes fondamentales, une sensibilisation accrue sur les droits des travailleurs, la formation des inspecteurs du travail, des officiers judiciaires et autres officiels du gouvernement. Le deuxième élément du programme TAICNAR se concentre sur l’évaluation de la conformité aux normes fondamentales du travail et à la législation nationale du travail ; pour ce faire, le programme soutient les efforts de remédiation et publie des rapports sur les progrès de chaque usine inscrite dans le registre du Médiateur du Travail. En vue d’encourager la conformité aux normes fondamentales du travail et à la législation nationale du travail, la loi précise que le traitement préférentiel peut être refusé, suspendu ou limité par le gouvernement américain pour les producteurs qui ne se mettent pas en conformité avec les normes fondamentales du travail et avec la législation nationale du travail concernant ces normes. Better Work Haïti met en œuvre le programme TAICNAR en collaboration avec la commission HOPE II, une commission tripartite composée de trois membres du gouvernement haïtien, trois membres du secteur privé et trois membres d'organisations de travailleurs. Elle est supervisée par un président, et guidée par un directeur général et un consultant. Depuis août 2011, la commission HOPE II fait office de comité consultatif du projet de Better Work Haïti. Facteurs externes qui ont une influence sur la mise en œuvre du programme Better Work Haïti Concernant la période couverte par le présent rapport, des petits facteurs externes importants ont eu un impact sur la mise en œuvre du programme Better Work Haïti. À l’automne 2011, un nouveau ministre et un nouveau directeur général ont été nommés au Ministère du Travail et des Affaires sociales. Le Ministère est un partenaire très important pour Better Work Haïti et pour le BIT dans le pays. De plus, un nouveau président a été nommé à la tête de la commission HOPE (CTMO-HOPE) ainsi qu’un nouveau représentant du secteur privé provenant de l’industrie du vêtement. Liberté d’association dans l’industrie haïtienne du vêtement SOTA: le 15 septembre 2011, un nouveau syndicat, SOTA, a été enregistré auprès du MOLSA par un groupe de travailleurs du vêtement à Haïti. Il a reçu le soutien de Batay Ouvriye, une organisation syndicale locale qui défend les droits et la protection des travailleurs, et qui prône la justice sociale. Batay Ouvriye soutenait déjà le syndicat d’entreprise qui lui est affilié, SOKOWA, dans le parc industriel de CODEVI. Jusqu'à récemment, SOKOWA était le seul syndicat dans le secteur haïtien du - 10 - vêtement. Dans la semaine du 26 septembre, six des sept membres du comité exécutif de SOTA, qui étaient également des travailleurs à temps plein du secteur de l’habillement, ont été licenciés dans trois usines différentes de Port-au-Prince. Batay Ouvriye, au nom de SOTA, et l'association d'employeurs ADIH ont demandé au programme Better Work Haïti de réaliser une enquête. De plus, des organisations syndicales internationales ont contacté Better Work Haïti, lui demandant également d’enquêter sur la situation. Par conséquent, Better Work a organisé une enquête dans les usines impliquées afin de mieux comprendre la situation. Après avoir rencontré les partenaires nationaux, Better Work a publié un rapport faisant état d'infractions aux principes de liberté d’association et de négociation collective. Le 6 décembre, le Ministère du Travail et des Affaires sociales a animé une réunion tripartite pour négocier une résolution du conflit. L’ADIH, le BIT, Better Work et la commission HOPE II ont observé cette rencontre. Dans un esprit ouvert, le Ministère du Travail et des Affaires sociales a souligné qu’Haïti allait de plus en plus s'ouvrir aux investissements étrangers, et qu’elle avait donc besoin de changer son image en matière de relations professionnelles; parallèlement, le directeur général du Ministère a appelé toutes les parties au dialogue. Lors de plusieurs rencontres individuelles de suivi, les organisations syndicales de l’industrie haïtienne du vêtement ont négocié la réintégration de cinq des six leaders licenciés. À ce jour, un des six ouvriers licenciés a reçu des arriérés de salaires chez Multiwear. Le sixième travailleur, Mitial Rubin (secrétaire du SOTA) n'a pas été réintégré par son employeur, One World Apparel. Le 14 février 2012, Better Work Haïti a organisé des rencontres séparées avec les employeurs et les syndicats pour tirer les leçons du cas SOTA et pour discuter des actions concrètes et des engagements que pourrait prendre chacune des parties pour améliorer le dialogue social dans le secteur. La directrice du département NORMES du BIT à Genève a également participé aux réunions, encourageant les partenaires sociaux à envisager l’adoption d’une déclaration tripartite qui endosserait les principes de liberté d’association et de négociation collective, et qui s'engagerait volontairement à adhérer aux Conventions 98 et 87, en attendant la fin des travaux de réforme menés pour rendre la législation haïtienne du travail conforme aux Conventions. Pendant les réunions, les employeurs se sont engagés à soutenir de manière plus transparente les droits de leurs employés à rejoindre un syndicat, notamment en développant et/ou en affichant des politiques d'entreprise qui respectent ce droit. Les deux parties se sont engagées à participer à des formations sur les normes fondamentales du travail, ainsi qu’à entrer directement dans un dialogue social au niveau sectoriel. Des réunions conjointes sont prévues dans les mois qui viennent pour suivre ces initiatives. La situation n’a pas été aisée pour les partenaires sociaux, mais elle a néanmoins permis une avancée dans le dialogue entre les employeurs et les syndicats représentant les travailleurs dans le secteur de l’habillement. SOKOWA: En janvier 2012, des arrêts du travail se sont produits trois après-midis dans le parc industriel de CODEVI situé dans le nord d'Haïti, suite au rappel au travail des employés avant la fin de leurs congés annuels. La direction et le syndicat étaient arrivés à un accord le mercredi 18 janvier repoussant les congés jusqu’à Pâques. Le jour suivant, la direction de CODEVI a envoyé des lettres au Ministère du Travail et des Affaires sociales, stipulant le licenciement des neuf membres du comité exécutif de SOKOWA. Better Work Haïti se trouvant au milieu d’un cycle d’évaluation, une évaluation a été organisée peu après. Better Work a appris que le syndicat a conclu une entente avec la direction, et que tous les neuf travailleurs licenciés ont accepté le double de leur indemnité de départ en fonction du nombre d’année en service en vue d’un règlement complet de la question. En conséquence, Better Work Haïti n’a pas trouvé non-conformité de ces questions. - 11 - 1.3. La méthodologie d'évaluation de la conformité de Better Work Le cadre d’évaluation de la conformité de Better Work Le programme Better Work évalue la conformité des usines aux normes fondamentales internationales du travail et à la législation nationale du travail. Après les évaluations, un rapport détaillé est partagé avec l'usine ; celui-ci présente les résultats dans les huit catégories de normes du travail, une moitié étant consacrée aux normes internationales et l’autre à la législation nationale. Les normes fondamentales du travail : adoptée en 1998, la Déclaration de l’OIT sur les Droits et Principes fondamentaux au Travail incite les États membres à respecter et à promouvoir les principes et les droits dans quatre grandes catégories, qu’ils aient ratifiées ou non les Conventions pertinentes. Ces catégories sont : la liberté d’association et la négociation collective, l’élimination du travail forcé obligatoire, l’abolition du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Les conventions dont est issue la Déclaration de 1998 sont les conventions 29, 87, 98, 105, 100, 111, 138, 182, et constituent la référence pour évaluer la conformité des usines vis-à- vis des droits fondamentaux, pour tous les programmes Better Work mis en œuvre dans différents pays. Si la législation nationale n’est pas conforme aux normes internationales qui touchent les normes fondamentales du travail, les normes internationales sont appliquées. Haïti a ratifié les huit conventions citées plus haut. Conformément à la législation haïtienne, les conventions ratifiées deviennent applicables directement, et font par conséquent partie de la législation haïtienne. La législation nationale du travail : les quatre catégories restantes évaluent la conformité aux normes édictées par la législation nationale du travail, et varient donc d’un pays à l’autre. Ces catégories regroupent la rémunération, les contrats et les ressources humaines, la santé et la sécurité au travail, et la durée du temps de travail. Chacune des huit catégories se divise en des composantes clés, appelées points de conformité. Ces sous-catégories thématiques restent les mêmes pour les évaluations dans tous les programmes pays. Cependant, chaque point de conformité comporte des questions spécifiques, qui peuvent varier d’un pays à l’autre. La liste détaillée des points de conformité pour chacune des catégories est indiquée dans le tableau 1. L’outil d’évaluation de la conformité comporte notamment des notes directrices internes qui indiquent la norme légale applicable sur laquelle évaluer la conformité. Quand les normes légales ne sont pas suffisamment claires pour évaluer la conformité, des lignes directrices internes ont été créées pour garantir la cohérence dans les décisions en matière de conformité. - 12 - Tableau 1 : le cadre d’évaluation de la conformité de Better Work Catégories de conformité Points de conformité Normes fondamentales du travail 1 Travail des enfants 1. Enfants travailleurs 2. Pires formes 3. Travail dangereux 4. Documentation et protection des jeunes travailleurs 2 Discrimination 1 5. Race et origines 6. Religion et opinions politiques 7. Genre 3 Travail forcé 9. Coercition 10. Travail asservi 11. Travail forcé et heures supplémentaires 12. Travail en prison 4 Liberté d’association et négociation collective 13. Actions des syndicats 14. Interférence et discrimination 15. Négociation collective 16. Grèves Conditions de travail 5 Rémunération 17. Salaire minimum 18. Rémunération des heures supplémentaires 19. Salaire majoré 20. Mode de paiement 21. Information sur les salaires, utilisation et déduction 22. Congés payés 23. Sécurité sociale et autres avantages 6 Contrats et ressources humaines 24. Contrats d’embauche 25. Licenciement 26. Discipline et conflits 27. Procédures contractuelles 7 Santé et sécurité au travail 28. Systèmes de gestion de la SST 29. Produits chimiques et substances dangereuses 30. Protection des travailleurs 31. Environnement de travail 32. Services médicaux et premiers soins 33. Installations collectives 34. Hébergement des travailleurs 35. Préparation aux urgences 8 Temps de travail 36. Heures régulières 37. Heures supplémentaires 38. Congés Évaluer la non-conformité Dans les rapports de synthèse qui sont publiés, Better Work donne des résultats agrégés de non- conformité pour l'industrie participante, comme illustré dans le tableau 1. Les besoins en conformité sont présentés pour chacune des sous-catégories (points de conformité) des huit grandes catégories de normes du travail. Une usine qui est en non-conformité sur n'importe lequel des aspects d'une sous-catégorie est jugée en non-conformité dans cette sous-catégorie. En ce qui concerne les chiffres présentés dans les rapports de synthèse, par exemple, un taux de non-conformité de 100 % signifie que toutes les usines participantes ont enregistré au moins une infraction dans ce domaine. 1 L’outil d’évaluation de la conformité pour Haïti ne comprend pas le PC n°8 « Autres motifs de discrimination ». - 13 - Le taux de non-conformité ne permet pas à lui seul de décrire entièrement les problèmes spécifiques observés par les conseillers d'entreprise durant les évaluations. Des tableaux présentant les résultats de non-conformité plus détaillés sont également présentés dans la Section II (voir les tableaux Informations détaillées). Ces tableaux permettent aux lecteurs de pleinement apprécier les enjeux spécifiques en matière de conformité identifiés lors des évaluations des usines. Les tableaux « Informations détaillées » présentent le nombre d'usines qui sont en non-conformité pour chaque question surlignée. Publication des rapports Better Work Le programme Better Work publie des rapports transparents et équitables. Dans chaque pays qui participe au programme Better Work, des rapports de synthèse à l’échelle de l’industrie sont préparés sur la base des rapports d’évaluation individuels des usines, et sont publiés deux fois par an. L’expérience montre que ces publications encouragent l’amélioration continue et réduisent les risques de pertes des acquis en matière de conformité. Collecter et rapporter ces données au fil du temps permettront aux usines de prouver leur détermination à améliorer les conditions de travail. En juillet 2010, Better Work Haïti a publié un premier rapport de synthèse. Il présentait des informations de conformité agrégées provenant des évaluations usines que le programme avait organisées entre octobre et décembre 2009. En octobre 2010, Better Work a publié son premier rapport semestriel dans le cadre de la législation HOPE II, premier rapport à répondre aux exigences de la législation (voir annexe 1). En avril et octobre 2011, Better Work a publié le deuxième et le troisième rapport semestriel, qui répondaient aux exigences de la législation HOPE II. Le présent rapport comporte à la fois les données consolidées de conformité de l’industrie ainsi qu’une analyse détaillée au niveau des usines des besoins en conformité, des priorités de remédiation identifiées par les usines et des efforts concrets réaliser pour remédier aux besoins de conformité. 2 Limites du processus d’évaluation Étant donné l’histoire culturelle et politique d’Haïti, qui a connu son lot de fortes instabilités, de nombreux travailleurs hésitent à communiquer des informations sur leur lieu de travail et leurs employeurs à des personnes qu'ils connaissent mal. Cet aspect a d’une certaine manière limité les effets de la méthodologie des entretiens sur site avec les travailleurs en Haïti. Néanmoins, les études menées par la Tufts University dans le cadre des évaluations d’impact de Better Work Haïti, qui ont permis de collecter des données anonymes provenant des travailleurs, ont apporté des informations essentielles sur les difficultés en matière de non-conformité. Ces nouvelles informations, ainsi que les leçons tirées de l’enquête organisée dans le cadre de l'affaire SOTA, a incité Better Work à affiner son processus d'évaluation. De nouvelles approches pour la collecte d’informations et les entretiens de travailleurs, notamment l’organisation de rencontres avec les travailleurs dans leurs communautés et non sur ou à proximité du lieu de travail, se sont révélées efficaces pour créer un environnement dans lequel les travailleurs sont plus à l’aise pour discuter des conditions de travail. Par conséquent, il se peut que les catégories de conformités Liberté d’association et négociation collective, Discrimination et Travail forcé ne reflètent pas tant la dégradation des conditions de travail dans les usines que la hausse des niveaux de confiance qu'ont les travailleurs dans le partage d'informations avec les conseillers d'entreprise de Better Work Haïti. 2 Les rapports produits dans le cadre de la législation HOPE II comportent deux différences avec les autres rapports produits par Better Work : (1) ils incluent les noms des usines et les informations de conformité issues de la première évaluation (les programmes Better Work dans les autres pays nomment les usines après 1 année d’engagement et 2 évaluations ) ; et (2) ils présentent des informations plus détaillées sur les besoins en conformité et les efforts de remédiation. - 14 - Section II : Résultats 2.1. Résultats des évaluations de conformité (quatrièmes visites d'évaluation) Résultats de non-conformité Le tableau 1 présente les résultats de non-conformité pour les 20 usines évaluées en Haïti ; il montre à la fois les taux de non-conformité et le nombre d’usines en non-conformité entre parenthèses. Comme noté plus haut, et détaillé dans la section 2.3, l’équipe de Better Work Haïti a mis au jour un nombre plus important de violations dans les domaines des normes fondamentales du travail que lors des évaluations précédentes. Nous pensons que ce résultat est la cause de plusieurs facteurs. Tout d’abord, les conseillers d’entreprise ont évolué dans leur fonction, et ont acquis de l’expérience dans l’identification de la non-conformité dans des domaines plus nuancés et sensibles comme la discrimination (en particulier le harcèlement sexuel) ou la liberté d’association ; ces domaines nécessitent l’établissement de rapports de confiance avec les travailleurs pour que ces derniers acceptent de partager leurs inquiétudes et leurs expériences. Deuxièmement, en décembre 2010, les conseillers d’entreprise ont suivi une formation spécifique sur les techniques d’entretien qui insistait tout particulièrement sur l'identification des infractions aux principes de la liberté d’association et de la négociation collective, ainsi qu’aux principes de discrimination. Les résultats de non-conformité dans ces domaines montrent par conséquent que l’équipe de Better Work Haïti est de plus en plus à même de trouver des preuves solides permettant de dénoncer les violations de ces droits. En dépit de ces observations, la non-conformité révélée par les évaluations de Better Work Haïti se concentre sur les catégories touchant la législation nationale du travail, par exemple la rémunération, les contrats et les ressources humaines, la santé et la sécurité au travail, et le temps de travail. Les taux élevés de non-conformité en matière de rémunération sont liés aux difficultés à fixer un taux à la pièce permettant aux travailleurs de gagner au moins 250 gourdes par jour pour des heures de travail ordinaires (dans le PC Salaire minimum). Ce problème avait été soulevé dans les précédents rapports de synthèse. Un autre domaine important de non-conformité touche le paiement et la transmission des contributions à l’Office National d’Assurance-vieillesse (ONA) (sous le point Sécurité sociale et autres avantages sociaux). Sur ce point, les résultats de non-conformité ont trois origines différentes, à savoir les paiements tardifs, la contribution à l'ONA à un pourcentage incorrect du salaire de base du travailleur, et la non-transmission des contributions des travailleurs à l’ONA. Les résultats de non-conformité sont les plus importants dans la catégorie Santé et Sécurité au Travail. Malgré des améliorations constantes dans un bon nombre de sujets de SST (documentées dans la section III du présent rapport, avec des informations propres à chaque entreprise), les taux de non-conformité restent élevés. Une usine qui est en non-conformité sur n'importe lequel des aspects d'une catégorie est jugée en non-conformité dans cette catégorie. Par conséquent, les améliorations concernant certains aspects (mais pas tous) d’un point de conformité ne sont pas visibles dans les taux de non-conformité présentés dans le tableau 1. La non-conformité dans la catégorie Temps de travail concerne principalement les domaines déjà identifiés dans les rapports précédents, comme l'octroi de pauses pour allaitement et de pauses journalières, conformément au Code du travail. - 15 - Tableau 1 : taux de non-conformité 3 3 Une usine qui est en non-conformité sur n'importe lequel des aspects d'une sous-catégorie est jugée en non-conformité dans cette sous-catégorie. 16 2.2. Résultats détaillés 1. Normes fondamentales du travail A. TRAVAIL DES ENFANTS Il existe un résultat de non-conformité dans cette catégorie, qui touche le point Documentation et protection des jeunes travailleurs. Dans une usine, un employeur n’avait pas de système en place permettant de vérifier l’âge des travailleurs avant leur embauche, notamment pour les travailleurs temporaires. B. DISCRIMINATION Dans la série actuelle d’évaluations, un accent plus fort a été mis sur l’évaluation des normes fondamentales du travail, et notamment sur l’évaluation de sujets sensibles difficiles à identifier lors des précédents cycles d’évaluation. Les conseillers d’entreprise de Better Work Haïti ont porté une attention toute particulière aux questions de harcèlement sexuel dans les usines haïtiennes de vêtements, de nombreux cas ayant été rapportés par le passé. Évaluer le harcèlement sexuel exige un haut niveau de confidentialité et une confiance devant être établie entre les conseillers d’entreprise et les travailleurs interrogés. Par conséquent, ces résultats ne confirment pas seulement l’existence du harcèlement sexuel dans le secteur haïtien du vêtement, mais représentent également une indication encourageante des capacités de Better Work Haïti à communiquer efficacement avec les travailleurs, et à devenir des référents pour les inquiétudes des travailleurs. Dans le premier cycle des évaluations, la discrimination de genre faisait principalement allusion aux supports de recrutement qui mentionnaient le sexe du postulant et son statut marital. Ce problème a été facilement résolu dans toutes les usines qui participent à Better Work Haïti. Les résultats actuels de non-conformité en matière de discrimination de genre concernent deux sujets. Tout d’abord dans une usine, des travailleurs ont indiqué pendant les entretiens que les femmes enceintes n'étaient pas rémunérées lors de congés maladie pris pendant leur grossesse. La direction a confirmé que quand une femme était enceinte, elle n’était rémunérée que pendant le congé maternité, même si elle tombait malade pendant sa grossesse. Par conséquent, les femmes ne bénéficient pas des mêmes avantages maladie que les hommes, ce qui représente une discrimination basée sur le genre. Deuxièmement, des problèmes de harcèlement sexuel ont été signalés dans trois usines. Les conseillers d’entreprise ont compris des entretiens avec les travailleuses que dans les trois usines, certaines travailleuses (un quart des travailleuses interrogées dans chaque usine) avaient été victimes de harcèlement sexuel de la part de leurs superviseurs. Des promesses de promotion, ou des menaces de ne pas conserver des travailleuses dans leur emploi ont été faites pour sortir avec les travailleuses ou obtenir des faveurs sexuelles. Les personnes interrogées ont déclaré que si les travailleuses refusaient de sortir avec leurs superviseurs, elles étaient licenciées. Dans une de ces usines, les cadres de la direction ont maintenu qu’ils avaient une politique bien connue de tolérance zéro en matière de harcèlement sexuel, et qu'ils n'avaient reçu aucune plainte. Lors d’une formation récente sur le harcèlement sexuel proposé par USDOL aux employeurs du secteur, les propriétaires d’usine ont reconnu que le harcèlement sexuel représentait également une source d’inquiétude pour eux, et que certains d’entre eux avaient déjà dû par le passé se séparer d'employés en raison de leur comportement. 17 Des consultations avec deux ONG haïtiennes (Centre de promotion des femmes ouvrières et Mouvement des femmes haïtiennes pour l’éducation et le développement) ainsi qu’avec deux spécialistes internationaux dans le domaine du genre ont confirmé que le harcèlement sexuel ne se cantonnait pas au seul secteur du vêtement en Haïti, mais était plutôt omniprésent dans l’industrie de l’habillement en général, et dans le monde du travail en Haïti. C. TRAVAIL FORCE Quatre usines ont enregistré des écarts de conformité dans les PC Travail forcé et Heures supplémentaires. Dans trois de ces cas, les heures supplémentaires dépassaient les limites légales, et les travailleurs ont indiqué avoir l’impression de ne pas pouvoir quitter l’usine pendant les heures supplémentaires, étant menacés de licenciement ou de suspension s’ils agissaient ainsi. Le quatrième cas touche des travailleurs qui ont indiqué ne pas pouvoir quitter l’usine sans permission pendant près d’une heure après les heures régulières de travail, la pointeuse étant éteinte. Dans ce cas, si les travailleurs quittent l'usine sans pointer, ils ne sont pas payés pour la journée. D. LIBERTE D’ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE Le PC Négociation collective enregistre un taux de non-conformité de 5 %. Comme pour les rapports précédents, la non-conformité concerne CODEVI, qui est la seule usine en Haïti à disposer d’une convention collective. L’usine est en non-conformité, car la convention comporte des dispositions qui sont moins favorables que celles prévues par le Code du travail. De plus, l’employeur a failli à mettre en œuvre les dispositions de la convention collective. Le taux de 5 % de non-conformité sous le point Activités syndicales concerne le cas d’un représentant syndical qui n'a pas pu entrer en contact avec des travailleurs sur le lieu de travail. Les représentants de Batay Ouvriye/SOTA se sont vus refuser l’accès à One World Apparel le 26 septembre 2011 quand ils se sont présentés aux portes de l’usine afin de soutenir un autre membre du comité exécutif de SOTA, sur le point d’être licencié. On leur a demandé de revenir le jour suivant, car c’était jour de paie. On trouve un résultat de non-conformité sous le point Interférence et discrimination (taux de non- conformité de 5 %). Il s’agit des travailleurs licenciés pour avoir participé à des activités syndicales, comme expliqué plus bas. Le 26 septembre 2011, un membre du comité exécutif du nouveau syndicat créé dans le secteur du vêtement à Haïti (SOTA) a été licencié par One World Apparel. Better Work Haïti a accepté d’évaluer les circonstances de ce licenciement et, en se basant sur les informations collectées, a estimé que l’employeur n’avait pas fourni suffisamment d’informations pour contrer les allégations de discrimination pour appartenance syndicale. Better Work a recommandé la possibilité de proposer la réintégration à titre de réparation avec arriéré de paie aux syndicalistes qui ont été licenciés sur la base de leurs activités syndicales ou de leur appartenance à un syndicat. La réintégration est une réparation justifiée pour promouvoir les conditions de la liberté d’association, même dans les cas où les syndicalistes ont été licenciés sans que leurs employeurs aient connaissance de leur appartenance à un syndicat. Comme expliqué dans la section 1.2, Better Work a conclu entre le troisième et le quatrième cycle d’évaluations à la violation des principes de liberté d’association et de négociation collective pour le licenciement de six membres du comité exécutif de SOTA. Suite à des rencontres avec les parties prenantes concernées, les syndicats de vêtements haïtiens ont négocié la réintégration de cinq des six leaders licenciés. Les usines qui employaient ces cinq travailleurs n’ont donc pas été évaluées comme non conformes dans le point Interférence et discrimination dans le cycle actuel d’évaluations. 18 Le point Grèves enregistre deux résultats de non-conformité. Dans une usine, en se basant sur une lettre envoyée au ministère du Travail et fournie par la direction, les travailleurs se sont mis en grève pour se plaindre d'un manque de production le 29 septembre 2011 et pour demander à la direction de rétablir le travail le samedi. La grève a abouti à une suspension de deux semaines pour 156 travailleurs. Le deuxième résultat concerne une grève ayant eu lieu en mai 2011, et qui a été couverte dans le précédent rapport semestriel. Quelque 140 travailleurs ont été licenciés pour avoir participé à cette grève. La grève a été jugée illégale par le MOLSA, sur la base de la législation du travail haïtienne (décret du 27 mai 1986 modifiant les dispositions du Code du travail concernant les grèves et les blocages d’usines) ; certaines parties de cette législation sont en contradiction avec les normes fondamentales du travail, notamment les préavis de grève. L’employeur n’a pas pris d’action pour remédier à cette non-conformité, et le rapport contient donc un résultat de non-conformité pour avoir puni des travailleurs de leur participation à cette grève. 100 travailleurs licenciés après la grève ont porté l’affaire devant le tribunal du travail, mais à avril 2012, l’affaire n’avait toujours pas été entendue. 2. Conditions de travail E. REMUNERATION Le taux de 90 % de non-conformité sur le point Salaire minimum provient de 18 usines non conformes, car n'ayant pas fixé un taux à la pièce permettant aux travailleurs de gagner au moins 250 gourdes par jour pour des heures de travail ordinaires. Ce problème avait été soulevé dans les précédents rapports semestriels. Le pourcentage de travailleurs gagnant actuellement 250 gourdes après 8 heures de travail ordinaires est de 22 %, contre 12 % et 22 % respectivement dans les deux dernières périodes de rapport. Tous les travailleurs touchent un minimum de 150 gourdes par jour. Le point Rémunération des heures supplémentaires enregistre un taux de non-conformité de 10 %. Ceci est dû à une usine qui ne rémunère pas correctement les heures supplémentaires effectuées les jours de repos hebdomadaire, et à deux usines qui ne rémunèrent pas correctement toutes les heures supplémentaires effectuées (50 % au-dessus du salaire normal). Les résultats de non-conformité pour les Congés payés concernent les usines qui ne rémunèrent pas correctement les travailleurs en congés maladie (deux usines), congé maternité (une usine) et en jours de repos hebdomadaire (une usine). On trouve un résultat dans le PC Salaire majoré concernant une usine qui ne rémunère pas les travailleurs 50 % au-dessus du salaire normal quand ils travaillent des heures régulières sur des jours de repos hebdomadaire. Le PC Sécurité sociale et autres avantages sociaux enregistre un taux de non-conformité de 75 %. Les détails des non-conformités par question sont présentés dans le tableau Informations détaillées ci- dessous. 19 Informations détaillées 1 : sécurité sociale et autres avantages Question Nombre d’usines en non-conformité L’employeur collecte-t-il auprès de tous les travailleurs les contributions obligatoires pour l’OFATMA ? 0 L’employeur transmet-il les contributions des travailleurs à l’ONA ? 15 L’employeur transmet-il les contributions des travailleurs à l’OFATMA ? 1 L’employeur verse-t-il à l’ONA la contribution employeur obligatoire ? 15 L’employeur verse-t-il 3 % du salaire de base des travailleurs à l'OFATMA pour l’assurance pour accidents professionnels ? 5 L’employeur verse-t-il 3 % du salaire de base des travailleurs à l'OFATMA pour l’assurance maternité et maladie ? 0 L’employeur paie-t-il aux travailleurs leur supplément de salaire annuel ou leur bonus ? 0 L’employeur collecte-t-il auprès de tous les travailleurs les contributions obligatoires de sécurité sociale pour l’ONA ? 5 Le paiement et la transmission des contributions des travailleurs à l’ONA représentent un élément de non-conformité important pour 15 usines. Les résultats de non-conformité ont trois origines différentes, à savoir les paiements tardifs, la contribution à l'ONA à un pourcentage incorrect du salaire de base d'un travailleur (6 % comme prescrit par le code haïtien du travail), et la non- transmission des contributions des travailleurs à l’ONA. On trouve deux résultats de non-conformité dans le PC Information salaire, utilisation et déduction. Une usine possède plus d'un registre de paie exact. Dans une autre usine, selon les travailleurs, l’employeur a effectué des déductions non autorisées sur les salaires des travailleurs qui ont refusé de faire des heures supplémentaires. La direction a expliqué qu’elle n’effectuait pas de déductions non autorisées, mais que les travailleurs qui n’effectuaient pas d’heures supplémentaires ne touchaient pas le même salaire que les autres travailleurs du même module qui avaient atteint leur objectif de production. F. CONTRATS ET RESSOURCES HUMAINES Le PC Contrats de travail enregistre un taux de non-conformité de 60 %. Ce résultat concerne deux sujets, comme le montre le tableau Informations détaillées ci-dessous. Dans cinq usines, les contrats ne sont pas conformes au Code du travail, à la convention collective et au règlement intérieur. Dans onze usines, le règlement intérieur n’est pas conforme à la législation nationale. Dans les deux cas, la non-conformité concerne les contrats et les règlements intérieurs qui prévoient une pause journalière inférieure à 90 minutes. D’après le Code du travail haïtien, une pause journalière inférieure à 90 minutes est possible si les travailleurs sont consultés. Les conseillers d’entreprise de Better Work Haïti ont conseillé aux usines d’organiser des enquêtes ou des consultations avec les travailleurs pour décider de la durée de la pause journalière. À ce jour, ces consultations n’ont pas eu lieu. 20 Informations détaillées 2 : contrats de travail Question Nombre d’usines en non- conformité Les contrats de travail précisent-ils les termes et les conditions de travail ? 0 Les contrats sont-ils conformes au Code du travail, à la convention collective et au règlement intérieur ? 5 Est-ce que les travailleurs comprennent les termes et conditions du contrat de travail ? 0 Est-ce que tous ceux qui travaillent pour l'entreprise, tant sur les lieux qu’à domicile, ont un contrat ? 0 Les règlements intérieurs sont-ils conformes aux prescriptions légales ? 11 Le taux de non-conformité pour le PC Licenciement est de 55 %. Plus précisément, comme le montre le tableau Informations détaillées 3, sept usines ont licencié des travailleurs sans raison valable. Le Code du travail haïtien précise clairement les raisons prévues par la loi pour licencier les travailleurs, par exemple une agression, un cas d'insubordination, une atteinte aux biens de l'employeur, une performance insuffisante, des absences non justifiées, etc. Cinq des usines citées comme non conformes n’ont pas réussi à documenter les raisons des licenciements dans les dossiers des travailleurs. De plus, les travailleurs n’ont pas reçu de préavis à leur licenciement. L’autre non- conformité est relative aux activités syndicales, comme souligné dans la catégorie Liberté d’association et négociation collective plus haut. Dans cinq usines, les travailleurs n’ont pas eu l’opportunité de se défendre avant d’être licenciés à cause de leur conduite ou de leur performance. Informations détaillées 3 : licenciement Question Nombre d’usines en non- conformité L’employeur ne licencie-t-il les travailleurs que pour des raisons valables ? 6 Les travailleurs ont-ils l’opportunité de se défendre avant d’être licenciés à cause de leur conduite ou de leur performance ? 5 L’employeur s’est-il conformé aux ordres de réintégration ou de compensation des travailleurs qui ont été injustement licenciés ? 0 L’employeur fournit-il aux travailleurs des préavis de licenciement adaptés quand cela est nécessaire, ou rémunère-t-il les travailleurs pendant leur préavis ? 2 L’employeur se conforme-t-il aux exigences légales avant de réduire la masse salariale pour cause de changements dans les opérations ? 0 L’employeur paie-t-il aux travailleurs leur portion de congés payés annuels non utilisée quand ils démissionnent ou sont licenciés ? 1 L’employeur informe-t-il le Ministère du Travail de la suspension des opérations pour manque de matériaux, cas de force majeure ou accident provoquant un arrêt immédiat du travail ? 0 L’employeur paie-t-il aux travailleurs leur supplément de salaire annuel ou leur bonus suite à leur licenciement ? 1 L’employeur verse-t-il les dommages et intérêts ordonnés par décision judiciaire pour licenciement arbitraire ? 1 Le taux de non-conformité pour le point Discipline et conflits est de 20 %. Il s’agit de travailleurs qui sont persécutés, harcelés, ou soumis à des traitements humiliants dans trois usines. Plus précisément, des travailleurs se sont plaints de la direction qui leur criait dessus et utilisait un [... middle sections omitted for long document ...] 102 The Willbes Haitian III S.A. Emplacement Port-au-Prince Nombre de travailleurs 592 Date d’inscription 27 août 2010 Services-conseils et formation 28 septembre 2011 : réunion introductive de la direction avec le directeur général de Willbes et le responsable conformité. 20 septembre 2011 : réunion consultative RH avec le responsable RH et le responsable conformité. 4 novembre 2011 : le directeur général et le responsable conformité ont participé aux services-conseils. Catégorie de conformité Point de conformité Évaluation Priorités d’amélioration 49 Efforts de remédiation # mois 50 1* 2* 3* 1 Travail des enfants Enfants travailleurs    Documentation et protection des jeunes travailleurs    Travail dangereux    Pires formes    2 Discrimination Genre    51 Autres discriminants    Race et origines    Religion et opinions politiques    49 Les tableaux usines actuels sont basés sur les plans d’amélioration complétés en novembre/décembre 2011, et ne traitent donc pas les résultats de non-conformité les plus récents. Les usines identifieront les priorités d’amélioration en avril/mai 2012 50 Législation HOPE II : “With respect to deficiencies that have not been remediated, the amount of time that has elapsed since the deficiencies were first identified in a report under this paragraph.” (H.R. 6124- 655, (D) BIANNUAL REPORT (III) (iv) * Un point noir représente une non-conformité. 51 Les travailleurs se disent inquiets du problème de harcèlement sexuel au travail. Les superviseurs promettent aux femmes nouvellement embauchées de les conserver sur leur poste en échange de faveurs sexuelles. Si les femmes refusent, elles sont licenciées. 103 3 Travail forcé Travail soumis    Coercition    Travail forcé et heures supplémentaires    52 Travail en prison    4 Liberté d’association et négociation collective Négociation collective    Interférences et discrimination    Grèves    Actions des syndicats    5 Rémunération Modes de paiement    Salaire minimum    Le taux à la pièce doit être fixé à un niveau qui permet aux travailleurs de gagner au moins 250 gourdes par jour de travail ordinaire. 12 Rémunération des heures supplémentaires    Congés payés    Salaire majoré    Sécurité sociale et autres avantages    Résultat de non-conformité : les paiements à l’ONA ne se font pas sur une base mensuelle. Information sur les salaires, utilisation et déduction    6 Contrats et ressources humaines Procédures contractuelles    Discipline et conflits    Contrats de travail   Consulter les travailleurs sur la durée de la pause journalière 12 52 Tous les travailleurs ont indiqué ne pas avoir le droit de quitter sans permission le lieu de travail pendant les heures supplémentaires. La pointeuse est branchée à 16h50 alors que les heures régulières sont de 7h00 à 16h00. Si les travailleurs partent sans poinçonner leurs cartes, l’usine ne leur rémunère pas la journée. 104 Licenciement    Résultat de non-conformité : pas de motif de licenciement dans les dossiers des travailleurs licenciés. 7 Santé et sécurité au travail Produits chimiques et substances dangereuses   Conserver un inventaire des substances chimiques. Étiqueter tous les produits chimiques et substances dangereuses. Posséder des FDS pour tous les produits chimiques et substances dangereuses dans l’usine. Prévoir des installations sanitaires ou des produits nettoyants en cas d’exposition à des produits chimiques. 12 Préparation aux urgences   S’assurer que les voies de secours ne sont pas bloquées ou obstruées. 12 Services de santé et premiers soins   Effectuer des contrôles médicaux annuels pour les travailleurs, et plus fréquents pour ceux exposés à des dangers dans le cadre de leur travail Augmenter le nombre de visites d’infirmiers et de médecins. Former au moins 10% des travailleurs aux premiers soins. 12 Systèmes de gestion de la SST    Publier une politique de SST et organiser une évaluation de la SST Établir un comité SST 12 Installations collectives   Réparer toutes les toilettes et les conserver en bon état de marche. Mettre à disposition des sanitaires pour le nettoyage des mains et/ou du savon. Construction d’une nouvelle zone de restauration. 12 Installation des travailleurs    Environnement de travail    Protection des travailleurs   Donner des tapis antifatigue ou des repose-pieds aux travailleurs. Fournir des EPP dans l’atelier mécanique. Fournir des chaises avec des dossiers. 12 105 8 Temps de travail Congés    Résultat de non-conformité : pas de pause allaitement pour les travailleuses qui y ont droit. Heures supplémentaires    Résultat de non-conformité : les travailleurs se sont plaints de ne pas pouvoir quitter le lieu de travail pendant les heures supplémentaires. Heures régulières    Résultat de non-conformité : le règlement intérieur ne respecte pas le Code du travail haïtien concernant les pauses journalières. 106 Annexe 1. Exigences de reporting de la législation HOPE II SEC. 15403. LABOUR OMBUDSMAN AND TECHNICAL ASSISTANCE IMPROVEMENT AND COMPLIANCE NEEDS ASSESSMENT AND REMEDIATION PROGRAM. [...] (D) BIANNUAL REPORT. —The biannual reports referred to in subparagraph (C)(i) are a report, by the entity operating the TAICNAR Program, that is published (and available to the public in a readily accessible manner) on a biannual basis, beginning 6 months after Haiti implements the TAICNAR Program under this paragraph, covering the preceding 6-month period, and that includes the following: (i) The name of each producer listed in the registry described in paragraph (2)(B)(i) that has been identified as having met the conditions under subparagraph (B). (ii) The name of each producer listed in the registry described in paragraph (2)(B)(i) that has been identified as having deficiencies with respect to the conditions under subparagraph (B), and has failed to remedy such deficiencies. (iii) For each producer listed under clause (ii) — (I) a description of the deficiencies found to exist and the specific suggestions for remediating such deficiencies made by the entity operating the TAICNAR Program; (II) a description of the efforts by the producer to remediate the deficiencies, including a description of assistance provided by any entity to assist in such remediation; and (III) with respect to deficiencies that have not been remediated, the amount of time that has elapsed since the deficiencies were first identified in a report under this subparagraph. (iv) For each producer identified as having deficiencies with respect to the conditions described under subparagraph (B) in a prior report under this subparagraph, a description of the progress made in remediating such deficiencies since the submission of the prior report, and an assessment of whether any aspect of such deficiencies persists. [...]