(2011) Better Work Haïti: industrie de l’habillement 3ème rapport de synthèse semestriel dans le cadre de la loi HOPE II

- 1 - Better Work Haïti: industrie de l’habillement 3ème rapport de synthèse semestriel dans le cadre de la loi HOPE II Rédigé le 16 octobre 2011 Better Work Haiti est soutenu par le Département du travail des États-Unis Des fonds pour les activités additionnelles proviennent du Programme Ressources humaines et Développement des compétences Canada - 2 - Remerciements Better Work reçoit le soutien financier du Département du travail des États -Unis. Des fonds pour les activités additionnelles proviennent du Programme Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Le programme international Better Work est financé par les organisations suivantes : 1. Le gouvernement australien 2. Le ministère fédéral pour la coopération et le développement économique, Allemagne 3. La société financière internationale (fonds provenant de IrishAid et The Walt D isney Compa- ny) 4. Le gouvernement des Pays-Bas 5. Le secrétariat d’État suisse à l’économie (SECO) 6. Financements de la United States Council Foundation, Inc. Grâce aux contributions de plu- sieurs entreprises sélectionnées membres de la Fondation USCIB Cette publication ne reflète pas nécessairement les vues ou la politique des organisations et agences précédemment citées ; la mention de marques, de produits commerciaux ou d'organisations ne signi- fie pas que ceux-ci approuvent le contenu du document. - 3 - Table des matières Remerciements ............................................................................................................................ 2 Liste des acronymes ..................................................................................................................... 5 Section I : Introduction et méthodologie ....................................................................................... 6 1.1 Structure du rapport ..................................................................................................................... 6 1.2. Contexte ....................................................................................................................................... 6 1.3. La méthodologie d'évaluation de la conformité de Better Work ................................................ 8 Section II : résultats .................................................................................................................... 11 2.1. Résultats des évaluations de conformité (troisièmes visites d'évaluation) ............................... 11 2.2 Effort de conformité .................................................................................................................... 13 2.3. Résultats détaillés....................................................................................................................... 16 1. Normes fondamentales du travail ......................................................................................... 16 2. Conditions de travail ............................................................................................................. 18 Section III : les prestations de services conseils et de formation de Better Work Haïti .................. 25 3.1 Les prestations de services conseils de Better Work Haïti .................................................... 25 3.2 Formations en usine de Better Work Haïti ............................................................................ 25 Section IV : prochaines étapes .................................................................................................... 27 Section V : détails des informations par usine ............................................................................. 30 5.1 Liste des usines ............................................................................................................................ 30 5.2 Résultats des usines .................................................................................................................... 31 Annexe 1. Exigences de reporting de la législation HOPE II ........................................................ 110 - 4 - Liste des tableaux Tableau 1 : cadre d’évaluation de la conformité de Better Work .................................................... 9 Tableau 2 : nombre de travailleurs dans les usines inscrites au programme Better Work Haïti ...... 32 Tableau 3 : liste des usines…………………………………………………………………………………………………………3 2 Informations détaillées 1 : sécurité sociale et autres avantages ........................................................ 19 Informations détaillées 2 : contrats d’embauche ................................................................................ 19 Informations détaillées 3 : services de santé et premiers soins .......................................................... 20 Informations détaillées 4 : protection des travailleurs ....................................................................... 21 Informations détaillées 5 : installations collectives ............................................................................ 21 Informations détaillées 6 : préparation aux urgences ........................................................................ 22 Informations détaillées 7 : heures régulières ...................................................................................... 23 - 5 - Liste des acronymes PC Point de conformité CTMO-HOPE Commission Tripartite de Mise en œuvre de la loi HOPE EA Economic Advisor (conseiller d’entreprise) HELP Haiti Economic Lift Programme (Programme pour améliorer l'économie en Haïti) HOPE Haitian Hemispheric Opportunity Through Partnership Encouragement (Loi sur les opportunités hémisphériques d’Haïti par l'encouragement au partenariat) MoLSA Ministry of Labour and Social Affairs (Ministère du T ravail et des Affaires Sociales) OFATMA Office d’Assurance de Travail, de Maladie et de Maternité ONA Office Nationale d’Assurance vieillesse SST Santé et sécurité au travail CCAP Comité Consultatif pour l’Amélioration de la Performance EPP Équipement personnel de protection TAICNAR Technical Assistance Improvement and Compliance Needs Assessment and Remedia- tion (amélioration de l’assistance technique et évaluation et appui pour la mise en place de mesures correctives en matière de conformité) - 6 - Section I : Introduction et méthodologie 1.1 Structure du rapport Ce rapport est le troisième rapport élaboré par le programme Better Work Haïti dans le cadre de la législation HOPE II. Il a pour but de décrire les efforts qu’ont accomplis les usines parti cipant au pro- gramme Better Work, depuis la publication le 16 octobre 2010 du premier rapport semestriel dans le cadre de la législation HOPE II. Il présente les efforts fournis en vue d’améliorer la conformité aux normes fondamentales internationales du travail ainsi qu'à la législation nationale du travail. La première partie de ce rapport présente un aperçu de la législation HOPE et les origines du pro- gramme Better Work en Haïti. Cette partie décrit également la méthodologie de Better Work, ainsi que les rapports produits dans le cadre du programme Better Work et de la législation HOPE. La deuxième partie du rapport fait ressortir les résultats des évaluations de conformité provenant de la troisième série d'évaluations d’ usine ayant eu lieu entre juin et septembre 2011. Cette partie pré- sente également l'effort de conformité, en décrivant les changements en matière de conformité entre le cycle précédent d’évaluation et le cycle en cours. La troisième partie du rapport décrit les prestations de service conseil et de formation offerts par Better Work Haïti entre avril et octobre 2011. La quatrième partie du rapport souligne les priorités du programme Better Work Haïti pour les mois à venir. Enfin, la dernière partie du rapport décrit les efforts effectués par les usines pour remédier aux b e- soins de conformité identifiés dans les évaluations de conformité de Better Work Haïti. Comme exigé par la législation HOPE II, les informations suivantes sont fournies pour chaque usine participante : les besoins en conformité pour chaque catégorie de conformité et pour chaque point de conformité, les priorités en matière d’amélioration, les efforts mis en œuvre par l’usine afin de remédier aux be- soins de conformité et vérifiés lors de la troisième visite d’évaluation, et enfin, concernant les do- maines de non-conformité qui n’ont pas été corrigés, le temps écoulé depuis le premier rapport pu- blic. 1.2. Contexte La législation HOPE II et le projet TAICNAR Le Congrès des États -Unis a introduit la loi HOPE II en 2008 pour permettre à l'industrie haïtienne du textile et de l'habillement de bénéficier du régime de franchise douanière, et pour mettre en place un nouveau programme de renforcement et de suivi des conditions de travail dans le secteur textile et de l’habillement. La loi HOPE II permet l’entrée en franchise de droits pour un nombre limité de vêtements importés d'Haïti vers les États -Unis, si 50% de la valeur des intrants et/ou des coûts de transformation des vêtements sont originaires d’Haïti, des États-Unis ou d’un autre pays bénéficiant d’un accord de libre échange avec les États -Unis. Ce pourcentage passe à 55% la quatrième année de la mise en œuvre de la loi HOPE II, et à 60% la cinquième année. - 7 - Pour bénéficier de la loi HOPE II, Haïti a du établir un Médiateur indépendant (Ombudsman) nommé par le Président de la République en consultation avec le secteur privé et les organisations syndicales. Haïti devait de plus travailler avec le Bureau international du Travail (BIT) afin de développer un pro- gramme destiné à évaluer et promouvoir la conformité aux normes internationales du travail et à la législation nationale du travail dans les usines bénéficiant des tarifs préférentiels de HOPE II. La légi- slation fait référence à ce programme appelé Technical Assistance Improvement and Compliance Needs Assessment and Remediation Programme, ou TAICNAR selon l'acronyme anglais. Enfin, Haïti devait développer un système pour garantir la participation de tous les producteurs bénéficiant des tarifs préférentiels de HOPE II au programme TAICNAR. Le programme TAICNAR est composé de deux éléments. Le premier consiste en un accompagnement technique qui a pour but de renforcer les structures légales et administratives pour améliorer la con- formité de l’industrie. L’ampleur de cet accompagnement est vaste, et englobe l’assistance technique du BIT pour la révision de la législation et des règlementations nationales du travail en vue de les rendre conformes aux normes fondamentales , une sensibilisation accrue sur les droits des travail- leurs, la formation des inspecteurs du travail, des officiers judiciaires et autres officiels du gouverne- ment. Le deuxième élément du programme TAICNAR se concentre sur l’évaluation de la conformité aux normes fondamentales du travail et à la législation nationale du travail ; pour ce faire, le pro- gramme soutient les efforts de remédiation et publie des rapports sur les progrès de chaque usine inscrite dans le registre du Médiateur du Travail. En vue d’encourager la conformité aux normes fondamentales du travail et à la législation nationale du travail, la loi précise que le traitement préférentiel peut être refusé aux producteurs qui ne font pas suffisamment d’efforts pour se mettre en conformité avec les normes fondamentales du travail et la législation nationale du travail. Better Work Haïti met en œuvre le programme TAICNAR en collaboration avec la Commission HOPE II, une commission présidentielle tripartite composée de trois membres du gouvernement haïtien, de trois membres provenant du secteur privé, et de trois membres provenant des organisations de tra- vailleurs. Cette commission est supervisée par un président, et pilotée par un directeur exécutif et un consultant. Depuis août 2011, la Commission Hope agit comme comité consultatif du projet de Bet- ter Work Haïti. Il n’existe à l’heure actuelle aucun facteur externe restreignant la mise en œuvre du programme Bet- ter Work Haïti. Toutefois, depuis l'élection de Michel Joseph Martelly en avril 2011 suite à la prés i- dentielle de novembre 2010, aucun nouveau gouvernement n'a été créé. Cette situation, tout en ne compromettant pas la mise en œuvre du programme Better Work Haïti, la ralentit néanmoins car le Ministère du Travail et des Affaires Sociales ne présente ni vision claire, ni leadership. Liberté d’association dans l’industrie de l’habillement haïtienne Le 15 septembre 2011, un groupe de travailleurs de l’industrie du vêtement en Haïti a créé un nou- veau syndicat, SOTA, avec le soutien de Batay Ouvriye, une organisation syndicale locale qui se bat pour les droits et la protection des travailleurs ainsi que pour la justice sociale. Batay Ouvriye appor- tait déjà son soutien à sa filiale SOKOWA dans l’usine CODEVI, qui jusqu’à récemment constituait le seul syndicat du secteur de l’habillement en Haïti. Au cours de la semaine du 26 septembre, six membres du Secrétariat exécutif de SOTA, qui étaient également des travailleurs à temps plein, ont été licenciés dans trois usines différentes de Port- au-Prince. Cette situation inquiète vivement Better Work, qui suit les événements de près. Better Work est conscient du besoin de garder une porte ouverte pour permettre le dialogue avec toutes les parties. Better Work va par conséquent organiser des visites d’observation dans les usines impliquées afin de - 8 - mieux comprendre la situation. Étant donné l’importance de l’industrie du vêtement dans l’économie globale du pays, il est dans l’intérêt de toutes les parties prenantes de résoudre ces conflits rapide- ment et de manière équitable ; il est également important pour tous que le droit national et les normes fondamentales touchant à la liberté syndicale soient à l’avenir respectés par toutes les par- ties. 1.3. La méthodologie d'évaluation de la conformité de Better Work Le cadre d’évaluation de la conformité de Better Work Le programme Better Work évalue la conformité des usines aux normes fondamentales internati o- nales du travail et à la législation nationale du travail. Après les évaluations, un rapport détaillé est partagé avec l'usine ; celui- ci présente les résultats dans les huit catégories de normes du travail, une moitié étant consacrée aux normes internationales et l’autre à la législation nationale. Les normes fondamentales du travail : adoptée en 1998, la Déclaration de l’OIT sur les Droits et Prin- cipes Fondamentaux au Travail incite les É tats membres à respecter et à promouvoir les principes et les droits dans quatre grandes catégories, qu’ils aient ratifié ou non les Conventions pertinentes. Ces catégories sont : la liberté d’association et la négociation collective, l’élimination du travail forcé obligatoire, l’abolition du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Les conventions dont est issue la Déclaration de 1998 sont les conventions 29, 87, 98, 105, 100, 111, 138, 182, et constituent la référence pour évaluer la conformité des usines vis-à- vis des droits fondamentaux, pour tous les programmes Better Work mis en œuvre dans différents pays. La législation nationale du travail : les quatre catégories restantes évaluent la conformité aux normes édictées par la législation nationale du travail, et varient donc d’un pays à l’autre. Ces catégories re- groupent la rémunération, les contrats et les ressources humaines, la santé et la sécurité au travail, et la durée du temps de travail. Chacune des huit catégories se divise en des composantes clés, appelées points de conformité. Ces sous-catégories thématiques restent les mêmes pour les évaluations dans tous les programmes pays. Cependant, chaque point de conformité comporte des questions spécifiques, qui peuvent varier d’un pays à l’autre. La liste détaillée des points de conformité pour chacune des catégories est indiquée dans le tableau 1 . L’outil d’évaluation de la conformité comporte des notes d’orientation internes qui précisent la norme juridique applicable pour l’évaluation de la conformité. Dans les cas où les normes juridiques n’apportent pas de clarifications suffisantes pour permettre l’évaluation de la conformité, des lignes directrices internes ont été développées afin de garantir la cohérence des décisions de conformité. - 9 - Tableau 1 : Le cadre d’évaluation de la conformité de Better Work Catégories de conformité Points de conformité Normes fond amentales du travail 1 Travail des enfants 1. Enfants travailleurs 2. Pires formes 3. Travail dangereux 4. Documentation et protection des jeunes travailleurs 2 Discrimination 5. Race et origines 6. Religion et opinions politiques 7. Genre 8. Autres discriminants 3 Travail forcé 9. Coercition 10. Travail non rémunéré 11. Travail forcé et heures supplémentaires 12. Travail en prison 4 Liberté d’association et négocia- tion collective 13. Actions des syndicats 14. Interférence et discrimination 15. Négociation collective 16. Grèves Conditions de travail 5 Rémunération 17. Salaires minimum 18. Rémunération des heures supplémentaires 19. Salaire majoré 20. Mode de paiement 21. Information sur les salaires, utilisation et déduction 22. Congés payés 23. Sécurité sociale et autres avantages 6 Contrats et ressources humaines 24. Contrats de travail 25. Licenciement 26. Discipline et conflits 27. Procédures contractuelles 7 Santé et sécurité au travail 28. Systèmes de gestion de la SST 29. Produits chimiques et substances dangereuses 30. Protection des travailleurs 31. Environnement de travail 32. Services médicaux et premiers soins 33. Installations collectives 34. Hébergement des travailleurs 35. Préparation aux urgences 8 Temps de travail 36. Heures régulières 37. Heures supplémentaires 38. Congés Évaluer la non- conformité Dans les rapports synthèse qui sont publiés, Better Work donne des résultats agrégés de non- conformité pour l'industrie participante, comme illustré sur dans le tableau 1. Les besoins en con- formité sont présentés pour chacune des sous-catégories (points de conformité, PC) des huit grandes catégories de normes du travail. Une usine qui est en non-conformité sur n'importe lequel des as- pects d'une sous-catégorie est jugée en non-conformité dans cette sous-catégorie. En ce qui con- cerne les chiffres présentés dans les rapports synthèse, par exemple, un taux de non-conformité de 100% signifie que toutes les usines participantes ont enregistré au moins une infraction dans ce do- maine. Le taux de non-conformité ne permet pas à lui seul de décrire entièrement les problèmes spécifiques observés par les conseillers d'entreprise durant les évaluations. Des tableaux présentant les résultats de non-conformité plus détaillés sont également présentés dans la Section II (voir les tableaux avec les informations détaillées). Ces tableaux permettent aux lecteurs de pleinement apprécier les enjeux - 10 - spécifiques en matière de conformité identifiés lors des évaluations des usines. Dans la section « In- formations détaillées », les tableaux présentent le nombre d'usines qui sont en non-conformité pour chaque question surlignée. Better Work ajuste occasionnellement l’approche utilisée pour évaluer les problèmes couverts dans l’outil d’évaluation de la conformité. Ces ajustements sont généralement réalisés dans le but de tra i- ter les problèmes soulevés lors des consultations avec les experts du BIT, ou lors des discussions avec les parties prenantes, notamment le Ministère du Travail et des Affaires Sociales. Certains des chan- gements dans les niveaux de non-conformité de ce rapport résultent de ces ajustements de l'ap- proche. Ces cas sont clairement identifiés dans le texte de ce rapport. Publication des rapports Better Work Le programme Better Work publie des rapports transparents et équitables . Dans chaque pays qui participe au programme Better Work, des rapports de synthèse à l’échelle de l’industrie sont prépa- rés sur la base des rapports d’évaluation individuels des usines, et sont publiés deux fois par an. L’expérience montre que ces publications encouragent l’amélioration continue et réduisent les risques de pertes des acquis en matière de conformité. Collecter et rapporter ces données au fil du temps permettront aux usines de prouver leur détermination à améliorer les conditions de travail. Le premier rapport de synthèse de Better Work Haïti a été publié en juillet 2010. Il présente des in- formations de conformité agrégées provenant des évaluations usines que le programme a organisé entre octobre et décembre 2009. Better Work a publié un deuxième rapport en octobre 2010, qui répondait aux exigences de la législation HOPE II (voir SEC 15403 (D), Rapport semestriel sur la légi- slation HOPE II, annexe 1). Better Work a publié un troisième rapport en avril 2011, qui répondait aux exigences de la législation HOPE II mentionnées plus haut. Le présent rapport ainsi que tous les rapports à venir comprennent à la fois les données consolidées de conformité de l’industrie ainsi qu’ une analyse détaillée au niveau des usines des besoins en co n- formité, mais également les priori tés de remédiation identifiées par les usines et les efforts concrets visant à remédier aux besoins de conformité. 1 1 Les rapports produits dans le cadre de la législation HOPE II présentent deux différences avec les autres rapports produits par Better Work : ils comprennent (1) les noms des usines et les informations de conformité issues de la première évalua- tion (les programmes Better Work dans les autres pays nomment les usines après 1 année d’engagement et 2 évaluations ); et (2) présentent des informations plus détaillées sur les besoins en conformité et les efforts de remédiation. - 11 - Section II : résultats 2.1. Résultats des évaluations de conformité (troisièmes visites d'évaluation) Résultats de non- conformité Le tableau 1 présente les résultats de non-conformité pour les 23 usines évaluées en Haïti ; il montre à la fois les taux de non-conformité et le nombre d’usines en non-conformité entre parenthèses. De nombreuses améliorations ont été entreprises pour gérer les problèmes spécifiques qui avaient été soulevés lors du deuxième rapport semestriel d'avril 2011. Celles-ci sont illustrées dans le tableau 2 qui démontre l'effort de conformité, c'est- à-dire le changement dans les taux de conformité entre la dernière visite d'évaluation et la visite actuelle. Les tableaux individuels par usine de la Section V montrent également les changements importants ayant eu lieu entre temps. Il est important de souligner que certains domaines restent très difficiles à évaluer et à vérifier de manière indépendante. Les points suivants sont particulièrement pertinents dans le contexte haïtien. Premièrement, il est difficile d’ identifier le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Des comporte- ments indésirables à caractère sexuel peuvent ne pas être perçus comme du harcèlement sexuel par les travailleuses, et par conséquent ne pas être signalés . De même, les perceptions culturelles de la sexualité peuvent influencer la manière dont le harcèlement sexuel est identifié. Enfin , étant donné le caractère sensible du problème, les travailleuses victimes de harcèlement sexuel sont souvent réticentes à en faire part, par crainte de stigmatisation ou de représailles. Deuxièmement, l’ évaluation de la liberté d’association comporte des limitations. Le respect de la liberté syndicale ne se mesure pas par la présence ou l’absence de syndicats dans l’usine. De fait, un travailleur peut avoir la liberté d’adhérer à un syndicat, et choisir de ne pas le faire. En Haïti cepen- dant, le manque d’accès qu’ont les organisations syndicales aux usines peut limiter le droit des tra- vailleurs à rejoindre un syndicat. Better Work a également connaissance d’ allégations d’ingérence ou de discrimination à l’encontre des travailleurs souhaitant créer un syndicat dans des usines de vête- ments, rapportées par des organisations syndicales nationales et internationales tout comme par des ONG haïtiennes. Better Work est déterminé à travailler avec les parties prenantes pour développer un environnement propice à l’exercice de la liberté syndicale. La non-conformité mise à jour par les évaluations de Better Work Haïti reste concentrée dans les catégories Santé et sécurité au travail (SST), et Temps de travail. - 12 - Tableau 1 : taux de non- conformité 3 87% (20) 43% (10) 91% (21) 87% (20) 96% (22) 100% (23) 74% (17) 96% (22) 96% (22) 52% (12) 87% (20) 13% (3) 91% (21) 4% (1) 4% (1) 57% (13) 9% (2) 4% (1) 4% (1) 4% (1) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Congé Heures régulières Préparation aux urgences Systèmes de gestion de la SST Hébergement des travailleurs Environnement de travail Discipline et conflits Licenciement Salaire minimum Congé payé Sécurité sociale et autres avantages Négotiation collective Grèves Travail non rémunéré Travail forcé et heures supplémentaires Genre Religion et opinion politique Documentation et protection des jeunes travailleurs Pires formes Temps de travail Santé et sécurité au travail Contrats et ressources humaines Rémunération Liberté d'associatio n et négotiation collective Travail forcé Discrimi nation Travail des enfants Non-compliance rates 3 une usine qui est en non- conformité sur n'importe lequel des aspects d'une sous-catégorie est jugée en non-conformité dans cette sous-catégorie. - 13 - 2.2 Effort de conformité Le graphique 2 montre l’effort de conformité pendant la période couverte par le présent ra p- port, c’est-à-dire les changements en en matière de non-conformité exprimés en point de pour- centage pour chaque point de conformité (PC) entre le dernier rapport de synthèse rendu public en avril dernier et l e présent rapport 2 . L'effort de conformité ne s’applique qu’aux usines ins- crites au programme Better Work Haïti pour les deux périodes de couvertes par les rapports . Un effort de conformité positif indique une amélioration de la conformité. Un effort de confor- mité de 0% indique qu’il n’y a eu aucun changement concernant la non-conformité. Un résultat négatif signifie que la non-conformité a augmenté. Comme illustré dans le graphique 2, on note des améliorations importantes entre les secondes et troisièmes séries de visites d’évaluation de Better Work Haïti. On note en particulier que tous les problèmes de discrimination précédemment identifiés, qui se rapportaient principalement aux supports de recrutement, ont été résolus ; on ne trouve plus de non-conformité pour cette catégorie. Ce résultat ne signifie pas forcément qu’il n’y a pas de cas de discrimination liés au genre, comme par exemple des cas de harcèlement sexuel non signalé s ; comme expliqué plus haut dans ce rapport, ce point est très sensible et difficile à évaluer. On note également des améliorations concernant d'autres normes fondamentales comme le travail des enfants et le travail forcé. Better Work Haïti reste concentré sur la SST, et les conseillers d’ entreprise ont été formés pré a- lablement à la période couverte par ce rapport, afin d’évaluer plus efficacement les problèmes de SST et les systèmes de SST dans les usines. Les systèmes de gestion de la SST ont enregistré de meilleurs taux de conformité suite aux conseils donnés aux usines concern ant la mise en place de politiques écrites de SST et la création de comités SST. On note également un effort de conformité positif dans le domaine des installa tions collectives ; les efforts des usines se sont concentrés sur la réparation des toilettes défe ctueuses, ainsi que sur la création d'espaces de restauration permettant d'accueillir tous les travailleurs (et notamment l'introduction d'un rou- lement des pauses déjeuner quand l'espace repas était trop petit pour recevoir tous les travail- leurs en même temps). Ces deux sujets ont été spécifiquement abordés lors des comités consul- tatifs sur la SST que les conseillers ont animés dans les usines. Dans le domaine de la protection des travailleurs, malgré les efforts importants engagés par les usines pour fournir des équip e- ments personnels de protection et qui ont été très bien accueillis par les travailleurs, les taux de non-conformité ont augmenté. Tous les travailleurs n’ont pas reçu un équipement, et bon nombre d’entre eux n’ont pas été formés à son utilisation. Pour avancer, Better Work va se concentrer sur la mise en œuvre d’une communication efficace travailleurs-direction pour aider à conduire le processus de changement, la conformité dans le 2 Il faut noter que l’effort de conformité étant un indicateur agrégé pour toutes les usines ayant été évaluées au moins deux fois par Better Work Haïti, il est sensible aux changements simultanés dans le cadre de la non- conformité. Par exemple, si une usine passe de l’état non conforme à l’état conforme et que dans le même temps une usine qui n’avait pas de résultat de non- conformité est maintenant en non- conformité sur le même PC, les deux usines présen- teront un résultat inchangé dans l’effort de conformité. - 14 - domaine de la SST ne pouvant très souvent provenir que d’un travail commun entre les travail- leurs et la direction. Un élément clé de cet effort sera la mise en place de comités consultatifs pour l’amélioration de la performance (CCAP) ; il s’agit de comités consultatifs au niveau de l’entreprise dont les objectifs sont (1) d’aider l’entreprise à se conformer au droit du travail haïtien et aux normes internationales fondamentales du travail, et (2) d’améliorer la coopéra- tion au travail. Ces comités sont composés à parts égales de représentants des travailleurs et de la direction, et représentent la principale entité avec qui Better Work Haïti travaille avec les usines participantes sur les activités d’amélioration. Pour des informations détaillées sur la for- mation des CCAP en Haïti, veuillez consulter la section 3 .1 Prestations de services co nseils de Better Work Haïti. En matière de rémunération, les points suivants sont à noter : • Salaire minimum : la non-conformité a augmenté de 35%. Ce changement dans la non- conformité s’explique dans certains cas par l ’évaluation de Better Work Haïti, qui consi- dère que les changements fréquents de type de vêtements à fabriquer ne constituent plus une justification pour les travailleurs ne gagnant pas au moins 250 Gourdes par jour sur la base de leur rémunération à la pièce. De plus, le niveau du salaire minimum ayant augmenté peu avant la deuxième série d’évaluations (octobre 2010), Better Work Haïti avait alors toléré une certaine souplesse dans l'évaluation du nombre de travailleurs at- teignant l'objectif de production. Le niveau de 250 Gourdes étant entré en vigueur de- puis près d’un an lors de la troisième série de visites d’évaluation, Better Work Haïti a abandonné cette approche. • Congés payés : ce PC enregistre un effort de conformité très important de 48%. Ce ré- sultat s’explique cependant essentiellement par le s changements apportés aux lignes di- rectrices de Better Work Haïti pour évaluer le paiement adéquat des travailleuses pen- dant les pauses consacrées à l'allaitement. Si ce point était auparavant évalué dans le PC Congés payés, il se retrouve maintenant sous le PC Congés, dans la catégorie Temps de travail (qui enregistre d'ailleurs un changement négatif de conformité de - 78%). • Sécurité sociale et autres avantages : de même, l’effort de conformité positif (43%) est le résultat de changements apporté aux lignes directrices d’évaluation de Better Work Haïti. Dans le rapport précédent, Better Work avait trouvé tous les employeurs en non- conformité dans le domaine des contributions au système d'assurance maternité et ma- ladie de l’OFATMA. Cependant, le système d’assurance ne fonctionnant pas totalement, le présent rapport de Better Work Haïti juge la conformité sur ce point en regardant si les employeurs collectent, font suivre et règlent les contributions pour les travailleurs qui ont expressément demandé de s’inscrire au programme volontaire d'assurance ma- ternité. Cela explique la chute du taux de non-conformité. - 15 - Graphique 2 : effort de conformité 3% 22% 4% 17% 4% -4% -35% 48% 43% 35% 4% 13% 30% -13% 26% 4% -4% -26% -78% 57% 9% -100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% Enfants travailleurs Documentation et protection des jeunes … Travail dangereux Pires formes Genre Race et origine Religion et opinion politique Travail non rémunéré Coercition Travail forcé et heures supplémentaires Travail en prison Négotiation collective Interférence et discrimination Grèves Actions des syndicats Mode de paiement Salaire minimum Rémunération des heures supplémentaires Congé payé Salaire majoré Sécurité sociale et autres avantages Information sur les salaires, utilisation et déduction Procédures contractuelles Discipline et conflits Contrats de travail Licenciement Produits chimiques et substances dangereuses Préparation aux urgences Services médicaux et premiers soins Systèmes de gestion de la SST Installations collectives Hébergement des travailleurs Protection des travailleurs Environnement de travail Congé Heures supplémentaires Heures régulières Travail des enfantsDiscriminationTravail forcé Liberté d'association et négotiation collective Rémunération Contrats et ressources humaines Santé et sécurité au travailTemps de travail * les colonnes plus claires représentent un effort de conformité qui est partiellement ou entièrement dû aux changements apportés aux lignes directrices d'évaluation de Better Work - 16 - 2.3. Résultats détaillés 1. Normes fondamentales du travail A. TRAVAIL DES ENFANTS Il y a un résultat de non-conformité dans cette catégorie, qui touche les points Documentation et Protection des jeunes travailleurs. Une usine n’a pas de système suffisamment solide permettant de vérifier l’âge des travailleurs avant leur embauche. B. DISCRIMINATION On ne trouve pas de résultat de non-conformité dans cette catégorie. Tous les problèmes touchant à la discrimination, en particulier dans les supports de recrutement, qui avaient été identifiés dans les rapports de synthèses précédents, ont été traités et résolus. Ceci étant, il se peut qu’il y ait encore des cas de discrimination, notamment lié au genre et de harcèlement sexuel. Better Work s’engage à ce que ces problèmes, s’ils existent, soient signalés. Il existe cependant plusieurs obstacles à cela , comme la difficulté à identifier le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la non -signalisation du harcèlement par les travailleuses par peur de stigmatisation, de représailles, ou par manque de sen- sibilisation au problème, ou encore les différentes perceptions culturelles de la sexualité qui peuvent influencer la manière dont le harcèlement sexuel est identifié. C. TRAVAIL FORCÉ On ne trouve pas de résultats de non-conformité dans cette catégorie. Les cas de contraintes rappor- tés dans le précédent rapport ont été rapidement traités suite aux recommandations pressantes de Better Work Haïti d'agir immédiatement. Les conseillers d’entreprise effectuent un suivi pour s’assurer du maintien à long terme des actions de remédiation. D. LIBERTÉ D’ASSOCIATION ET NÉGOCIATION COLLECTIVE Dans la catégorie liberté d’association et négociation collective, il existe deux résultats de non- conformité. Le premier résultat concerne la négociation collective. Dans l’industrie du vêtement haïtienne, seule une usine, CODEVI, possède une convention collective. Un extrait de la convention collective 3 prévoit des heures de travail journalières de 6:30 à 11:00 et de 11:45 à 16:30, du lundi au vendredi. Par conséquent, conformément à la convention collective, le temps de travail normal est de 9.25 heures par jour, cinq jours par semaine, soit un total de 46.25 heures par semaine. La jour- née de travail de 9.25 heures va à l’encontre de l’article 96 du Code du travail haïtien, qui limite la journée de travail à 8 heures par jour. 3 La convention collective n’a pas été examinée d’un point de vue juridique par le gouvernement d’Haïti. Suite à l’évaluation, Better Work Haïti a discuté des problèmes liés à la convention collective avec l’usine dans le cadre des presta- tions de services conseils. La direction a expliqué que l’usine appliquerait la convention collective de manière à être en accord avec la législation du travail, en payant au taux des heures supplémentaires toutes les heures travaillées au- delà des heures régulières de travail spécifiées par la législation. Better Work va continuer à se concentrer sur cette question lors de ses prestations de services conseils, ainsi que pour l’évaluation à venir. - 17 - Concernant le point de conformité Grèves, on trouve un résultat de non-conformité touchant un employeur qui a puni des travailleurs pour avoir pris part à une grève. Dans cette usine, une grève s’est déroulée en mai 2011. Cette grève a été considérée comme illégale dans le cadre du droit du travail haïtien car elle a duré plus d’une heure, il n’y a pas eu de préavis de 48 heures, et certains participants à la grève ont jeté des cailloux sur les fenêtres de l’usine. Certaines des dispositions qui rendent cette grève illégale ne sont pas conformes aux normes internationales du travail. Suite à cette grève, quelque 140 travailleurs ont été licenciés. La grève a duré 12 jours. Bien que présents, les fonctionnaires de polic e ne sont pas intervenus, pas plus qu’ils n’ont stoppé la grève. Les travail- leurs concernés ont entamé une procédure de recours juridique. Better Work va suivre de près l’évolution de la situation. Même si le rapport ne mentionne pas de résultats de non -conformité sous la section Actions des syndicats, Better Work Haïti constate des difficultés très importantes liées au droit des travailleurs à former, à rejoindre et à participer librement à des syndicats indépendants dans l'industrie du vête- ment en Haïti. Les conseillers d’entreprise ont exploré cette catégorie de manière approfondie avec les travailleurs, pour essayer de comprendre pourquoi les usines de Port-au-Prince n'ont pas de syn- dicat. En fonction de l’âge des travailleurs, les raisons derrière ce manque de syndicalisation sem- blent différentes. D’un côté, bon nombre de jeunes travailleurs expliquent qu’ils connaissent mal le syndicalisme, et qu’ils ne voient pas de valeur ajoutée à rejoindre un syndicat. Les travailleurs plus âgés se souviennent des violences et des pertes d’emploi massives du début des années 90, quand les relations professionnelles étaient très tendues en Haïti, et ne souhaitent pas revivre cette pé- riode. En l’absence de représentants syndicaux dans les usines, il semble que les travailleurs aient identifié d’autres manières de communiquer leur mécontentement à la direction , comme par exemple en ralentissant les activités de production, en stoppant brièvement la production et en scandant leurs revendications d’une même voix, ou en désignant un ou plusieurs travailleurs pour transmettre leurs revendications. On voit donc que dans de nombreux cas, les travailleurs sont prêts à mener des ac- tions collectives, et ont mis en place des mécanismes ponctuels permettant de résoudre les pro- blèmes. Les propriétaires des usines ont mis en place des mécanismes visant à encourager une meil- leure communication dans les usin es pour soulever questions et problèmes. De plus, Better Work Haïti n'a pas identifié de preuve dé montrant des représailles de la part des employeurs suite à une action collective. Néanmoins, des inquiétudes existent quant aux relations entre direction et travail- leurs, qui ne traiteraient pas suffisamment l es revendications des travailleurs, et qui pourraient servir à surveiller les activités des travailleurs. Dans la base de données du BIT , aucune plainte n’a été portée auprès d u comité de liberté syndicale de l’OIT depuis 2004. Le dernier cas touchant des travailleurs qui voulaient s'organiser dans l'indus- trie du vêtement en Haïti remonte à 1999, et a depuis été classé. Lors des premières visites d’évaluation de Better Work Haïti, aucun résultat de non-conformité n’a été noté sous le PC Action des syndicats, faisant référence à l’accès des syndicats aux usines. Dans le cadre des politiques adoptées pendant les grèves générales d’août 2009 sur le salaire minimum, les autorités de SANOPI ont exigé que toutes les personnes soient munies d’un badge pour entrer dans la zone. Better Work Haïti a tout d’abord estimé cette mesure indûment restrictive. De nouvelles consultations de la politique de SANOPI avec des experts du BIT ont clarifié le fait que ces disposi- tions ne violaient pas, telles que, les conventions internationales concernant la liberté d’association. Selon les normes internationales, les usines et les autorités de SANOPI ne peuvent pas raisonnable- ment empêcher les représentants syndicaux d’accéder aux lieux de travail sur lesquels le syndicat a des membres. Cependant, s’il n’y a pas de membres du syndicat sur le lieu de travail, l’accès peut donner lieu à des restrictions plus importantes. Better Work Haïti n’a pas de preuve de non- conformité concernant l’accès des syndicats dans les dernières visites d’évaluation. - 18 - 2. Conditions de travail E. RÉMUNERATION Dans la catégorie Rémunération, les résultats de non-conformité se concentrent sur les points de conformité Salaire minimum, et Sécurité sociale et autres avantages. Vingt-et-une usines sur 23 (91%) ne sont pas en conformité sur le point Salaires minimum. Tous les problèmes de conformité sont liés à la fixation de la cible de production pour les travailleurs à la pièce. Cette évaluation fait suite à l’interprétation officielle de la loi donnée en juillet 2010 par la Commission présidentielle tripartite concernant la mise en œuvre de la législation HOPE (CTMO- HOPE), qui stipule que si la rémunération à la pièce doit être calculé e de manière à ce que les ou- vriers puissent gagner 200 gourdes par jour, le salaire minimum officiel pour ces travailleurs ne pou- vait pas être inférieur à 125 gourdes, ces chiffres devant passer respectivement à 250 et 150 gourdes après le 1er octobre 2010. CTMO-HOPE avait de plus précisé que la cible de production était fixée pour les travailleurs employés pour au moins trois mois et pour ceux qui utilisaient le même équipe- ment pendant au moins trois mois. Voici comment Better Work a mis en œuvre cette interprétation de la loi : tout d’abord, les usines sont évaluées pour voir si tous les travailleurs à temps plein (y compris les ouvriers à la pièce mais sans inclure les apprentis) gagnent un minimum de 150 gourdes par jour (depuis octobre 2010). En- suite, Better Work procède à une évaluation des cibles de production pour s’assurer qu’elles permet- tent aux travailleurs de gagner au moins 250 gourdes dans une journée de huit heures (à compter d’octobre 2010). Le personnel de Better Work Haïti a de plus fait une estimation du pourcentage de salariés gagnant au moins 250 gourdes par jour. Cette proportion est calculée une fois soustraites les personnes embauchées récemment, ou qui sont récemment passées sur de nouvelles machines (de- puis 3 mois ou moins). Sur les 2 1 usines présentant des problèmes de conformité relatifs aux cibles de production, 22% des ouvriers atteignent leur cible et gagnent au moins 250 gourdes par jour pour des heures de travail ordinaires. Ces résultats sont en amélioration par rapport au dernier rapport où 12% des travailleurs avaient réussi à atteindre leurs objectifs. Les deuxièmes visites d’évaluation de Better Work Haïti se sont déroulées en octobre 2010 ou peu après, ce qui représentait le moment fixé pour la hausse à 250 gourdes du salaire minimum pour les ouvriers payés à la pièce. Les usines qui ont été évaluées juste après la période instaurant la hausse du salaire versaient toujours l’ancien salaire minimum de 200 gourdes, et ont été notées en confor- mité. Les usines qui n ’avaient pas actualisé le salaire minimum à 250 gourdes sur la période qui a suivi sont notées en non-conformité dans le dernier cycle de visites. Dans le PC Rémunération des heures supplémentaires, les 4% de non-conformité sont principale- ment dus à la négociation collective en vigueur dans une usine, CODEVI. À cause des dispositions prévues dans l’accord collectif, l’employeur n’a pas rémunéré les travailleurs 50% au-dessus de leur salaire normal toutes les heures supplémentaires normalement effectuées . La non-conformité dans ce PC s’explique également par le fait que les travailleurs de cette u sine ont fait des heures supplé- mentaires le samedi afin d’atteindre leur quota de production hebdomadaire. Les travailleurs ne sont pas rémunérés pour les heures effectuées le samedi ; ils sont rémunérés en fonction du quota de production qu'ils n’ ont pas réussi à atteindre pendant la semaine. Les 4% de non-conformité dans le PC Congés payés s’expliquent par le fait qu’ une usine l’employeur n'a pas rémunéré correctement les jours de repos hebdomadaires des travailleurs. - 19 - Dans le PC Sécurité sociale et autres avantages, 13 usines ne sont pas en conformité. Ce point est développé plus en détails dans le tableau Informations détaillées ci-dessous : Informations détaillées 1 : Sécurité sociale et autres avantages Questions Nombre d’usine en non-conformité L’employeur collecte-t-il auprès de tous les travailleurs les contributions obligatoires de sécurité sociale pour l’ONA ? 7 L’employeur transmet-il les contributions des travailleurs à l’ONA ? 9 L’employeur verse-t-il à l’ONA la contribution employeur obligatoire ? 11 L’employeur transmet-il les contributions des travailleurs à l’OFATMA ? 0 L’employeur collecte-t-il auprès de tous les travailleurs les contributions obligatoires pour l’OFATMA ? 0 L’employeur verse-t-il 3% du salaire de base des travailleurs à l'OFATMA pour l’assurance pour accidents professionnels ? 5 L’employeur verse-t-il 3% du salaire de base des travailleurs à l'OFATMA pour l’assurance maternité et maladie ? 0 L’employeur paie-t-il aux travailleurs leur supplément de salaire annuel ou leur bonus ? 1 Comme noté précédemment , les questions concernant les contributions auprès de l’OFATMA ont changé dans les évaluations. Le Code du travail exige que les employeurs collectent, transmettent et versent des contributions à l’OFATMA pour les assurances maternité et maladie. Better Work Haïti évaluait auparavant les usines en se basant sur ce principe. Cependant, comme il n'y a pas à l'heure actuelle en Haïti de système d'assurance maladie qui fonctionne, et comme les travailleuses souscri- vent à l’assurance maternité sur une base volontaire, Better Work Haïti a revu ses lignes directrices pour les évaluations, et détermine la conformité à ce point si l'employeur collecte, transfère et verse des contributions pour les travailleuses qui ont demandé à souscrire au programme d'assurance ma- ternité. D’une manière générale, les travailleuses ne savent pas qu’elles peuvent souscrire à ce pro- gramme d’assurance maternité, et les employeurs ne collectent, ne transfèrent et ne versent donc pas de contribution à l'OFATMA. Better Work conseille actuellement les employeurs pour les inciter à informer les travailleuses sur les avantages du système d’assurance maternité volontaire. Si ces pro- grammes d’assurances venaient à fonctionner complètement, Better Work adapterait son évaluation en fonction. Deux usines ont des résultats de non-conformité sur des questions a u sein du PC Informations sur les salaires, utilisation et déduction ; dans les deux cas, les usines tenaien t deux registres. F. CONTRATS ET RESSOURCES HUMAINES Le taux le plus élevé de non-conformité dans la catégorie Contrats et ressources humaines concerne les contrats de travail ; 20 usines sur 23 enregistrent des besoins de conformité sur au moins une des questions (taux de non-conformité moyen de 87%). Le tableau Informations détaillées explore ce PC plus en détails : Informations détaillées 2 : Contrats de travail Questions Nombre d’usine en non-conformité Les contrats sont-ils conformes au Code du travail, à la convention collective et aux règles internes ? 12 Les contrats de travail précisent-ils les termes et les conditions de travail ? 2 Les règlements intérieurs sont-ils conformes aux prescriptions légales ? 17 - 20 - Est-ce que les travailleurs comprennent les termes et conditions du contrat de tra- vail ? 2 Est-ce que tous ceux qui travaillent pour l'entreprise, tant sur les lieux qu’à domicile, ont un contrat ? 0 Dans 17 usines, le règlement intérieur n’était pas conforme aux prescriptions légales. Dans ces usines, le règlement intérieur stipule que la pause déjeuner est inférieure ou égale à une heure, et il n’y a pas de disposition concernant les pauses du matin ou de l’après-midi. Cela n’est pas conforme au Code du travail, qui stipule une pause journalière de 90 minutes. Le règlement intérieur peut pré- voir une pause journalière différente sous deux conditions : les travailleurs sont consultés et donnent leur accord pour modifier la période de pause quotidienne, et le changement est approuvé par le MoLSA. Dans la plupart des usines en non-conformité, le MoLSA a donné son accord sur le règlement intérieur, mais aucune preuve de la consultation des travailleurs n’a été apportée aux conseillers d’entreprise suite à leur demande. Dans douze usines, les contrats n’étaient pas en conformité avec le Code du travail ou avec le règlement intérieur de l’usine. G. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL Toutes les usines évaluées sont en non-conformité sur au moins une des questions concernant le PC Services médicaux et premier soins, et 22 usines sur 23 sont en non-conformité sur les points Protec- tion des travailleurs, Installations collectives et Préparation aux urgences. Chacun de ces PC sont détaillés dans les tableaux Informations détaillées suivants : Informations détaillées 3 : Services médicaux et premiers soins Questions Nombre d’usine en non - conformité Les travailleurs qui ont été exposés à des risques avérés liés au travail ont-ils eu des visites médicales gratuites ? 13 Les travailleurs ont-ils une visite médicale dans les trois mois qui suivent leur embauche, ainsi que des contrôles médicaux annuels ? 21 L’employeur informe-t-il les travailleuses enceintes ou allaitantes des risques de sécurité et de santé ? 0 L’entreprise a-t-elle une infirmerie et du personnel médical sur place ? 22 L’employeur s’est-il assuré qu'il y a suffisamment de boîtes de premiers soins facilement accessibles sur le lieu de travail ? 4 L’employeur a-t-il formé des travailleurs aux premiers soins ? 17 Vingt-deux usines sur vingt-trois n’ont pas le nombre requis d'infirmiers ou de visites médicales heb- domadaires ou ne disposent pas d’un médecin sur place comme le demande le Code du travail. De plus dans 21 usines, les travailleurs n’ont subi ni examen médical dans les trois mois de leur em- bauche, ni contrôle médical annuel. Cette situation se retrouve également dans d es usines ayant souscrit à une assurance médicale privée. De plus, 13 usines ont été évaluées en non-conformité avec l'obligation de faire passer aux travailleurs exposés à des dangers liés à leur travail des contrôles médicaux gratuits, même si conformément aux dispositions juridiques, les travailleurs exposés à des risques professionnels ont droit à deux examens médicaux par an. [... middle sections omitted for long document ...] 107 Catégorie de conformi- té Point de conformité 1 ère évaluation 2ème évaluation Remédiations prioritaires identifiées par l’usine Efforts entreprise pour remédier aux besoins en conformité Temps écoulé coercition   Travail forcé et heures supplémentaires   Travail en prison   4 Liberté d’association et négociation collective Négociation collective   Interférence et discrimi- nation   Grèves   Actions des syndicats   5 Rémunération Mode de paiement   Salaires minimum   i 6 mois Rémunération des heures supplémentaires   Congés payés   Salaire majoré   Sécurité sociale et autres avantages   Information sur les salaires, utilisation et déduction   6 Contrats et ressources humaines Procédures contrac- tuelles   Discipline et conflits   Contrats de travail  Revoir le règlement intérieur. Le règlement intérieur a été corrigé afin de prendre en compte l’accord passé avec les travail- leurs concernant une pause d'une heure. 6 mois Licenciement   Inclure le motif du licenciement dans le dossier des travailleurs licenciés. Permettre aux travailleurs de se dé- L’usine avertit les travailleurs, et leur donne l’occasion de se défendre avant leur licenciement. Un nouveau formulaire stipule le motif du licen- 108 Catégorie de conformi- té Point de conformité 1 ère évaluation 2ème évaluation Remédiations prioritaires identifiées par l’usine Efforts entreprise pour remédier aux besoins en conformité Temps écoulé fendre avant leur licenciement, et leur donner un préavis de licenciement convenable. ciement. 7 Santé et sécurité au travail Produits chimiques et substances dangereuses  Tenir à jour un inventaire de tous les produits chimiques dans l’usine. Entreposer convenablement tous les produits chimiques. Fournir des masques, gants et lunettes aux travailleurs qui utilisent des pro- duits chimiques. Installer des douches oculaires dans les endroits où les produits chimiques sont utilisés et entreposés. Former les travailleurs à l'utilisation des équipements personnels de pr o- tection. L’usine dispose d’un inventaire des produits chi- miques. Les produits chimiques sont convenablement entreposés. Les travailleurs qui utilisent des produits chi- miques ont des masques. Il y a maintenant des douches oculaires dans les zones de détachage. Cependant, la zone de stoc- kage des produits chimiques et le département de la découpe n’ont toujours pas d’équipements pour le nettoyage des yeux. Les RH ont formé les travailleurs à l'utilisation des masques. 6 mois Préparation aux ur- gences  Signaliser convenablement toutes les voies d’évacuation. Les voies d’évacuation sont correctement signali- sées. 6 mois Services médicaux et premiers soins  Organiser des contrôles médicaux pour tous les travailleurs. Lors de l’événement de SST organisé par Better Work, de nombreux travailleurs ont pu passer des contrôles médicaux gratuits réalisés par l’OFATMA ou le CPFO. Cependant, l’usine ne propose tou- jours pas de contrôles médicaux réguliers et gra- tuits. 6 mois Systèmes de gestion de la SST   Rédiger une politique SST et assurer la coopération entre les tra- vailleurs et la direction sur les ques- tions de SST. Organiser une évaluation générale de la SST dans l’usine. L’usine a rédigé une politique de SST et établi un comité SST et des sous- comités. Les nouveaux membres du comité SST ont organi- sé une évaluation générale avec l'aide des conseil- lers d'entreprise de Better Work. 109 Catégorie de conformi- té Point de conformité 1 ère évaluation 2ème évaluation Remédiations prioritaires identifiées par l’usine Efforts entreprise pour remédier aux besoins en conformité Temps écoulé Installations collectives   6 mois Hébergement des tra- vailleurs   Environnement de tra- vail   Protection des travail- leurs  Fournir des masques adéquats aux personnes en charge du détachage. Installer des protections oculaires sur les machines. Former les travailleurs à l'utilisation des équipements personnels de pro- tection et à l'utilisation des protections sur les machines. Les personnes en charge du nettoyage ont des masques. Certaines machines n’ont toujours pas de protec- tions oculaires. Les personnes en charge du détachage ont été formées afin d’utiliser les masques fournis. Il reste cependant toujours à organiser la formation à l’utilisation des protections oculaires. 6 mois 8 Temps de travail congés   Heures supplémentaires   Heures régulières   Accorder des pauses journalières conformément à la législation. Donner des pauses pour allaitement. La direction a recherché un accord avec les travail- leurs sur la pause d’une heure. L’usine a mis en place une politique pour les femmes enceintes, et les travailleuses ont accès à des informations concernant les pauses pour allaitement. 110 Annexe 1. Exigences de reporting de la législation HOPE II SEC. 15403. LABOUR OMBUDSMAN AND TECHNICAL ASSISTANCE IMPROVEMENT AND COMPLIANCE NEEDS A S- SESSMENT AND REMEDIATION PROGRAM. [...] (D) BIANNUAL REPORT. —The biannual reports referred to in subparagraph (C)(i) are a report, by the entity oper- ating the TAICNAR Program, that is published (and available to the public in a readily accessible manner) on a biannual basis, beginning 6 months after Haiti implements the TAICNAR Program under this paragraph, covering the preceding 6-month period, and that includes the following: (i) The name of each producer listed in the registry described in paragraph (2)(B)(i) that has been identified as having met the conditions under subparagraph (B). (ii) The name of each producer listed in the registry described in paragraph (2)(B)(i) that has been identified as having deficiencies with respect to the conditions under subparagraph (B), and has failed to remedy such deficiencies. (iii) For each producer listed under clause (ii) — (I) a description of the deficiencies found to exist and the specific suggestions for remediating such deficiencies made by the entity operating the TAICNAR Program; (II) a description of the efforts by the producer to remediate the deficiencies, including a description of assistance provided by any entity to assist in such remediation; and (III) with respect to deficiencies that have not been remediated, the amount of time that has elapsed since the defi- ciencies were first identified in a report under this subparagraph. (iv) For each producer identified as having deficiencies with respect to the conditions described under subparagraph (B) in a prior report under this subparagraph, a description of the progress made in remediating such deficiencies since the submission of the prior report, and an assessment of whether any aspect of such deficiencies persists. [...] 111 i Notes de fin i Les deuxièmes visites d’évaluation de Better Work Haïti se sont déroulées en octobre 2010 ou peu après, ce qui représentait le moment fixé pour la hausse à 250 gourdes du salaire minimum pour les ouvriers à la pièce. Certaines usines qui ont été évaluées juste après la période instaurant la hausse du salaire versaient toujours l’ancien salaire minimum de 200 gourdes, et ont été notées en conformité. Les usines qui n’avaient pas actua- lisé le salaire minimum à 250 gourdes sur la période qui a suivi sont notées en non-conformité dans le dernier cycle de visites. ii Les questions concernant les contributions auprès de l’OFATMA ont changé dans les évaluations. Le Code du travail exige que les employeurs collectent, transmettent et versent des contributions à l’OFATMA pour les assurances maternité et maladie. Better Work Haïti évaluait auparavant les usines en se basant sur ce principe. Cependant, comme il n'y a pas à l'heure actuelle en Haïti de système d'assurance maladie qui fonctionne, et comme les travailleuses souscrivent à l’assurance maternité sur une base volontaire , Better Work Haïti a revu ses lignes directrices pour les évaluation s, et détermine la conformité à ce point si l'employeur collecte, trans- fère et verse des contributions pour les travailleuses qui ont demandé à souscrire au programme d'assurance maternité . D’une manière générale, les travailleuses ne savent pas qu’elles peuvent souscrire à ce programme d’assurance maternité, et les employeurs ne collectent, ne transfèrent et ne versent donc pas de contributions à l'OFATMA. Better Work conseille actuellement les employeurs pour les inciter à informer les travailleuses sur les avantages du système d’assurance maternité volontaire. Si ces programmes d’assurances venaient à fonc- tionner complètement, Better Work adapterait son approche en fonction.